一、资讯速递
☞ 用人单位跨省搬迁，外籍员工的工作许可如何处理？（点击直达原文）
用人单位变更省级行政区地址（如注册地从江苏南京迁至上海），但统一社会信用代码未变时，外籍员工工作许可按以下四步处理：
1. 注销工作许可。
2. 变更单位名称（如名称未变可跳过）
登录全国人力资源和社会保障政务服务平台（www.12333.gov.cn）→ 认证中心 → 用户中心 → 账号安全 → 修改单位信息，上传新营业执照并提交，等待后台审核。注：第1步与第2步可颠倒或同步申请。
3. 系统补充材料
平台审核通过后，进入外国人来华工作管理服务系统补充材料，提交单位信息变更审核，并直接携带上传材料的原件及复印件（加盖公章）至单位受理点窗口审核，无需等待后台审核。
4. 重新申请工作许可
外国人来华工作管理服务系统中的单位信息变更审核通过后，由用人单位重新为外籍员工申请工作许可。
☞ 8月1日起实施：上海急需紧缺高技能人才目录更新至129个职业（工种），符合条件可享人才引进落户（点击直达原文并查阅新版目录）
上海市人社局于2026年6月29日发布沪人社职〔2026〕149号通知，正式发布《上海市急需紧缺高技能人才职业（工种）目录（2026年）》，自2026年8月1日起实施，《目录（2024年）》同时失效。
新目录聚焦三大先导产业、民生和城市运行保障重点行业、"五个中心"建设重点产业等领域，共纳入129个职业（工种），涵盖电子商务师、人工智能训练师、无人机驾驶员、物联网安装调试员、养老护理员、航天行业特有工种等。目录内职业（工种）可按规定享受本市人才引进等政策支持，并将根据经济社会发展需要动态调整。
☞ 上海失业保险金上调，7月1日起最高2340元/月
上海市自2026年7月1日起，对失业保险金支付标准进行调整，具体为：第1-12个月失业保险金支付标准增加35元，调整到2340元/月。第13-24个月支付标准调整到1872元/月；延长领取支付标准调整到1690元/月。
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上海市人力资源和社会保障局关于调整本市失业保险金支付标准的通知
沪人社规〔2026〕7号
各区人民政府，市政府各委、办、局，各有关单位：
为切实提高失业人员的生活保障水平，根据《中华人民共和国失业保险条例》（国务院第258号令）等相关规定，经市政府同意，现就调整本市失业保险金支付标准相关事项通知如下：
一、对符合领取失业保险金条件的失业人员，按下列标准计发失业保险金：
（一）第1-12个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为2340元/月；
（二）第13-24个月领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1872元/月；
（三）延长领取失业保险金的失业人员，失业保险金发放标准为1690元/月。
二、上述失业保险金支付标准自2026年7月1日起执行。本通知有效期至2028年6月30日。《上海市人力资源和社会保障局关于调整本市失业保险金支付标准的通知》（沪人社规〔2025〕9号）同时废止。
上海市人力资源和社会保障局
2026年6月30日
☞ 四部门联合印发修订后生育保险政策，7月1日起实施
因《关于进一步做好生育保险有关工作的通知》（沪医保规〔2021〕9号）于2026年6月30日到期，上海市医保局、财政局、卫生健康委、人社局联合印发《关于印发修订后的〈关于进一步完善生育保险有关政策的通知〉的通知》（沪医保规〔2026〕5号），自2026年7月1日起实施，有效期至2027年6月30日。
本次修订仅为对现行有效政策的简易修订与梳理重发，不涉及生育妇女待遇调整。本市正抓紧贯彻落实国家加强生育保险制度保障功能、提升生育医疗费用保障相关政策，持续切实保障参保人员生育保险权益，进一步提升生育医疗费用保障水平。
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关于印发修订后的《关于进一步完善生育保险有关政策的通知》的通知
沪医保规〔2026〕5 号
各有关部门和单位：
为进一步做好生育保险有关工作，现通知如下：
一、关于申领条件
申领生育保险待遇的生育妇女必须同时具备下列条件：
（一）符合国家和本市法律、法规规定；
（二）在按规定设置产科、妇科的医疗机构，生育或者流产（包括自然流产和人工流产）；
（三）从业妇女本人和所在用人单位按规定参加本市职工基本医疗保险（含生育保险）并按时足额缴费。
失业妇女和灵活就业妇女参加本市职工基本医疗保险（含生育保险）且缴费符合规定条件。
二、关于生育生活津贴计发期限
生育妇女在产假和生育假期间享受生育生活津贴。产假和生育假天数分别按照《国务院女职工劳动保护特别规定》和《上海市人口与计划生育条例》规定执行。
三、关于生育生活津贴计发标准
生育妇女享受的生育生活津贴按照其月生育生活津贴标准除以30天再乘以其应享受生育生活津贴的天数计发。
（一）从业妇女的月生育生活津贴标准，为本人生育或者流产当月所在用人单位的上年度职工月平均工资。用人单位上年度职工月平均工资按照单位上一自然年度参保职工各月缴费工资之和，除以其各月参保职工数之和确定。新成立的用人单位，按照当年度参保职工各月缴费工资之和，除以其已发生月的参保职工数之和确定。从业妇女生育或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资超过上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%的，按上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%计发；低于上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资60%的，按上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资60%计发。
（二）从业妇女生育或者流产前12个月内变动工作单位的，其月生育生活津贴按照其生育或者流产前12个月内所工作的各用人单位的上年度职工月平均工资的加权平均数计发。
（三）其他生育妇女的月生育生活津贴按规定计发。
四、关于生育生活津贴支付规则
（一）从业妇女生育或者流产当月，用人单位为其缴纳本市职工基本医疗保险（含生育保险）或者原本市城镇生育保险累计满12个月或者连续满9个月的，其生育生活津贴由本市职工基本医疗保险（含生育保险）基金，按前述标准支付。
从业妇女生育或者流产当月，用人单位累计缴费不满12个月且连续缴费不满9个月的，其生育生活津贴以前述标准为基数，由本市职工基本医疗保险（含生育保险）基金按已缴费月数÷12后所得的比例支付，剩余部分由从业妇女生育或者流产时所在用人单位先行垫付。用人单位为其累计缴费满12个月或者连续缴费满9个月后，先行垫付单位可向参保所在地的区医疗保险事务中心申请拨付已先行垫付的费用。
（二）从业妇女生育或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于上年度本市全口径城镇单位就业人员月平均工资300%的，高出部分由用人单位支付。
从业妇女享受的生育生活津贴标准低于本人产假前工资标准的，差额部分由其生育或者流产时所在用人单位按国家规定支付。
五、关于生育医疗费用
生育妇女按国家和本市规定享受生育医疗费用。
六、其他
（一）生育妇女可通过“随申办”在线办理或者前往全市各街镇社区事务受理服务中心办理生育保险待遇申领手续。
从业妇女的生育保险待遇由其用人单位参保所在地的区医疗保险事务中心审核，其他生育妇女的生育保险待遇由上海市医疗保险事业管理中心指定的区医疗保险事务中心审核。
区医疗保险事务中心应当对生育妇女有效身份证明、生育证明等、生育医学证明或注明产妇生育情况的出院小结和病历等材料进行审核。证明或材料可直接从本市其他行政部门获取或者从电子证照库中调取的，申领人免于提供。生育证明等实行告知承诺制。申领人应当如实填写信息，并提交真实、准确、完整、有效的申请材料，承担不实承诺及提供虚假材料的法律责任。
区医疗保险事务中心对相关材料有疑议的，可向申领人或卫生健康等行政部门进行补充核实，核实时间不计算在办理期限内。
上海市医疗保险事业管理中心负责经办业务的指导与培训，负责对区医疗保险事务中心审核通过的生育保险待遇申领，进行待遇给付。
（二）从业妇女生育或流产当月，所在用人单位未按规定为其正常参加本市职工基本医疗保险（含生育保险），或者未按规定为其按时足额缴费的，其生育保险待遇由其生育或流产时所在用人单位，按本通知规定的标准支付。
（三）生育妇女生育或流产时不幸死亡的（以《生育医学证明》为准），仍可享受生育生活津贴和生育医疗费用，生育生活津贴的享受期限应计算至死亡当月。
（四）从业妇女在领取生育生活津贴期间，本人和所在用人单位仍应按规定缴纳社会保险费。单位在确定个人下一年度月缴费基数时，应将从业妇女按规定享受的生育生活津贴和享受期限剔除计算。
（五）本通知自2026年7月1日起实施，有效期至2027年6月30日。
上海市财政局
上海市卫生健康委员会
上海市人力资源和社会保障局
上海市医疗保障局
2026年6月26日
☞ 数据互通，畅通劳动争议审裁衔接（点击直达原文）
为回应司法实践痛点，上海法院依托全国法院“一张网”平台，深度推进上海数字法院“全流程智能审判辅助系统”建设，研发并嵌入“劳动争议一裁终局案件两级法院立案规范提示预警”应用场景，以数据互通打破信息孤岛，以数字技术促进程序规范，全面提升劳动审判工作质效。该场景在立案阶段自动抓取仲裁案号、当事人信息等进行碰撞比对，一旦监测到两级法院当事人信息交叉一致且仲裁案号相同，即向承办法官推送预警，实现“信息早发现、冲突早预警、案件早处置”，并可延伸至跨省关联案件智能预警，有效避免重复立案与裁判冲突。
二、裁审实务——员工盗窃小额财物，用人单位依据劳动合同及规章制度解除劳动合同的合法性边界
在劳动争议仲裁诉讼实务中，裁审机构对于违纪行为的定性与定量具有一定自有裁量权。我们整理了几个涉及违纪行为解除劳动合同的非典型案例中，从结果进行反向论证裁审机构的裁量维度。
在这些案例中，用人单位均已履行通知工会程序，争议焦点集中于：劳动者盗窃/偷拿的小额财物，能否被认定为《劳动合同法》第三十九条第（二）项所称的"严重违反用人单位规章制度"，从而赋予单位单方解除权。现行法律及司法解释未对"盗窃公司财物达到何种程度"给出量化标准，司法实践中存在较大的裁量空间。
下述三案中，被盗财物分别为墩布、木瓜、火烧，价值均显著偏低，但裁判结果迥异，恰能勾勒出法院审查的实质性标准。
【案例1】
有合同及规章约定，盗窃小额财物解除合法
赵某诉北京某置业公司案（一审案号：北京市西城区人民法院（2014）西初字第03438号；二审案号：北京市第二中级人民法院（2014）二中民终字第07953号；"置业案"）：赵某擅自将公司墩布用黑袋包裹带回家、占有半月余，辩称"回家修墩布"。
一审法院对"盗窃/侵占"实施严格举证责任，因赵某否认盗窃且公司未提供直接证据，判定公司解除违法。二审采用高度盖然性规则，结合"黑袋包裹带离+占有半月+辩称违背常理"等多重事实，推理认定其客观上具有秘密窃取表象、主观上具有非法占有故意，构成一般意义上的偷窃行为。
二审法院明确：双方劳动合同已将《奖惩规定》列为合同附件，其中规定"劳动者有盗窃公司财物行为的，公司有权单方解除"；公司依据《劳动合同法》第三十九条及规章制度解除合法。
【案例2】
有合同及规章约定，零容忍条款+岗位特殊→解除合法
马某诉某航空食品公司案（一审案号：上海市浦东新区人民法院（2018）沪0115民初31996号；二审案号：上海市第一中级人民法院（2018）沪01民终10358号；"航空食品案"）：马某私拿公司两个木瓜被保安发现，公司依据《员工手册》“偷拿公司财物可解除劳动合同”的规定将其辞退。
仲裁、一审、二审均驳回了马某的请求。法院认为，马某自认“拿”而非“吃”，且木瓜未被切开食用，其行为应定性为“偷拿”而非“偷吃”，公司规章制度对两者有明确区分，适用正确，解除合法，不构成违法解除。
【案例3】
有合同及规章约定，但情节显著轻微→解除违法
赵某诉某超市案（"超市案"）：赵某值夜班时因饥饿拿了三个小火烧（价值约6元）吃掉。
一审法院认为"虽数量不多但其行为影响恶劣"，驳回赵某请求。北京市第二中级人民法院认为：1.违纪定性：赵某擅自食用对外销售食品，属于《员工手册》中"盗窃公司财物"的违纪行为；2.严重性审查：《员工手册》将违纪分为"二类""三类"，但对"盗窃行为情节轻重的具体认定标准"未在金额、人员类别等方面作出规定；法院从普通理性人角度判断；3.综合情节：食用前已告知在场保安马某未获制止；火烧价值很小；无证据证明此前有盗窃行为；调查时第一时间承认错误并表示愿意受罚——故属"二类违纪"，未达可解除的"三类违纪"严重程度。最终二审判决：某超市继续履行与赵某的劳动合同，并支付赵某2018年5月1日至7月31日期间工资6000元。
基于上述案例，我们对其进行比较，以探究法院审查的实质性标准：规章制度的合法性（民主程序+公示）是前提；"严重性"是核心审查点；程序的合法性是必要条件。
单次小额盗窃能否构成“严重违纪”，司法实践裁量空间较大，即便有“零容忍”约定，直接解除仍存风险。建议按以下梯度操作：
1. 首次发现：固定证据（监控、物证、员工陈述），给予书面警告或记过处分，要求签署悔过书。
2. 观察悔过：员工拒不承认或无悔改诚意，可作为后续加重情节。
3. 再次盗窃：短时间内再次实施盗窃（即便单次金额仍小），解除正当性显著提升。
4. 例外情形可径行解除：
①岗位具特殊信任义务（财务、安保、库管、航空食品等）；
②规章制度经民主程序明确将“偷拿”列为严重违纪且零容忍；
③员工书面自认行为严重。
5. 程序硬要求：解除前须通知工会，研究工会意见并书面反馈处理结果。
小额盗窃劳动合同解除之争，本质是用人单位管理权与劳动者职业稳定权的平衡。“严重”是开放性概念，法院通过比例原则进行个案审查。对用人单位而言，制度合法、事实清晰、情节严重、程序合规，四者缺一不可。对单次小额、初犯、悔过的员工直接解除，违法解除风险不容低估——梯度处分、累积证据、待再次违纪时解除，是更稳健的操作路径。
三、实务分享——劳动保障监察程序性时限与实务流程指南
近期，我们劳动法团队参加工会法律援助工作，听到不少职工感觉劳动保障行政部门“处理慢”，甚至质疑其“不作为”或“不愿处理”。事实上，劳动保障监察属于行政执法行为，其程序受《行政处罚法》、《行政强制法》及《劳动保障监察条例》等法律法规的严密制约。行政机关必须“依法行政”，每一个步骤都有其法定的“等候期”或“救济期”，少走一步即构成程序违法。
经梳理，一个劳动保障监察案件从投诉立案到申请法院强制执行，法定的最长程序性时间（扣除法院执行本身）约为 10 至 11 个月。以下为具体流程及时间节点解析。
核心流程与法定期限一览表
劳动保障监察案件全周流程图
结语
通过上述全流程梳理可以看出，在用人单位完全不配合、利用尽各项法定救济权利的“极端合规抗辩”下，从劳动者投诉到案件移送法院，仅行政机关内部的程序性时间就需要约 10 个月（折算非工作日后）。
因此，劳动保障监察部门并非“不作为”或“不愿处理”，而是必须在法律划定的高压线内依序推进。其制度设计的初衷，是在纠正企业违法行为（如纠正未签合同、未缴社保）的同时，严格保障市场主体的正当程序权利。
作者简介
DAOPENG LAW FIRM
胡一舟 副主任/合伙人
huyizhou@daopenglawyer.com
主要执业领域：
劳动与人力资源
法人治理与合规
政府法律服务
