一、资讯速递
2026年7月至8月期间，上海市人力资源和社会保障局（以下简称“上海市人社局”）及国家相关部门相继出台与更新了一系列涉及劳动合同管理、社保缴费基数、失业保险申领、住房公积金管理及企业工资支付的行政规范性文件与政策指南。
为帮助企业HR与法务人员精准把握政策脉搏，有效防范用工合规风险，本期速递特将近期核心政策要点归纳梳理如下：
☞《上海市企业工资支付办法》以新文号发布及合规细节提醒
上海市人社局于2026年7月15日发布《上海市企业工资支付办法》（沪人社规（2026）10号），自2026年8月1日起施行。本次修订主要针对主体名称规范（如崇明区人社局更名）进行行政延续，主要实体条款保持稳定，但企业仍需重点防范以下要点：
加班费/假期工资基数：应为正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。确定顺位依次为①劳动合同明确约定（实际履行与约定不一致按实际履行）→②无约定看工资专项集体合同→③均无约定按正常出勤月工资（不含加班工资）的70%；最终结果不得低于本市最低工资标准。
离职工资结算：原则上办妥手续时一次性付清，但有“特殊情况双方约定且不违法”的弹性保留。
违纪扣款红线：因员工原因造成损失或违反纪律扣减工资的，单次/单月扣除不得超过当月工资的20%，且扣后剩余部分不得低于本市最低工资标准。
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上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市企业工资支付办法》的通知
沪人社规〔2026〕10号
各有关委、办、局，各区人力资源社会保障局，各有关单位：
根据《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等有关规定，我局对《关于印发〈上海市企业工资支付办法〉的通知》（沪人社综发〔2016〕29号）作了修订。现印发你们，请认真贯彻执行。
上海市人力资源和社会保障局
2026年7月15日
上海市企业工资支付办法
为维护劳动者通过劳动获得劳动报酬的权利，规范企业的工资支付行为，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规的规定，结合本市实际情况，制定本办法。
一、本办法适用于本市行政区域内的各类企业和与之形成劳动关系的劳动者。个体经济组织、民办非企业单位以及依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织和与之形成劳动关系的劳动者参照执行。
二、本办法所称工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。
三、工资应当以法定货币形式支付。
四、企业通过银行发放工资的，应当按时将工资划入劳动者本人账户。
企业直接发放工资的，应当将工资支付给劳动者本人，并办理签收手续。劳动者本人因故不能领取工资时，可由其委托亲属或他人代领。
五、企业应当书面记载支付劳动者工资的数额、项目、时间、本人姓名等，并按有关规定保存备查。企业不管以何种形式发放工资，都应当向劳动者提供1份本人的工资清单。
六、企业应当每月至少支付1次工资，支付工资的具体日期由企业与劳动者约定。如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；直接发放工资的，应提前支付工资。
对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，企业应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。
七、企业与劳动者终止或依法解除劳动合同的，企业应当在与劳动者办妥手续时，一次性付清劳动者的工资。对特殊情况双方有约定且不违反法律、法规规定的，从其约定。
八、劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。
九、企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。
加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。
加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：
（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。
（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。
（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。
加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。
十、企业确因生产经营困难，资金周转受到影响，暂时无法按时支付工资的，经与本企业工会或职工代表协商一致，可以延期在1个月内支付劳动者工资，延期支付工资的时间应告知全体劳动者。
十一、劳动者在试用期间提供了正常劳动，企业支付的工资不得低于本企业相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于本市规定的最低工资标准。
十二、企业停工、停产在1个工资支付周期内的，应当按约定支付劳动者工资。超过1个工资支付周期的，企业可根据劳动者提供的劳动，按双方新的约定支付工资，但不得低于本市规定的最低工资标准。
十三、企业根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应以本办法第九条确定的计算基数，按以下标准支付加班工资：
（一）安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动者本人小时工资的150%支付；
（二）安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的200%支付；
（三）安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%支付。
企业依法安排实行计件工资制的劳动者完成计件定额任务后，在法定标准工作时间以外工作的，应当根据以上原则相应调整计件单价。计件定额应通过一定的民主管理程序合理制定。
经人力资源社会保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的，应当视为延长工作时间，并按本条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的加班工资；企业在法定休假节日安排劳动者工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。
经人力资源社会保障行政部门批准实行不定时工时制的劳动者，在法定休假节日由企业安排工作的，按本条第（三）项的规定支付加班工资。
在妇女节、青年节等部分公民休假的节日期间，对参加社会或企业组织的庆祝活动和照常工作的劳动者，企业应支付工资，但不支付加班工资。如果该节日恰逢休息日，企业安排劳动者工作的，应当按本条第（二）项的规定支付加班工资。
十四、日工资按月工资除以每月平均计薪天数21.75天计算；小时工资按日工资除以8小时计算。
十五、在采取公共卫生预防控制措施时，劳动者疑似患传染病或者病原携带者的密切接触者，经隔离观察后排除的，企业应当视同劳动者提供正常劳动，支付其隔离观察期间的工资。
十六、被人民法院判处管制、缓刑的劳动者，继续在原企业工作的，企业应当支付劳动者工资。
十七、劳动者违反劳动纪律或规章制度，企业降低其工资的，降低后的工资不得低于本市规定的最低工资标准。
十八、劳动者因涉嫌违法犯罪被拘押或者其他客观原因，使劳动合同无法履行的，企业不支付劳动者工资，但法律、法规另有规定或者双方另有约定的除外。
十九、企业破产时，欠付劳动者的工资应当按照《中华人民共和国企业破产法》《中华人民共和国公司法》规定的清偿顺序予以清偿。
二十、企业不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，企业可以代扣工资：
（一）代缴应由劳动者个人缴纳的个人所得税；
（二）代缴应由劳动者个人承担的社会保险费和住房公积金；
（三）按法院判决、裁定代扣的抚养费、赡养费；
（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
二十一、企业克扣或者无故拖欠劳动者工资，低于最低工资标准支付劳动者工资，以及安排劳动者加班不按规定支付加班工资的，由人力资源社会保障行政部门责令企业按规定限期支付；逾期不支付的，还应按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付赔偿金。
二十二、劳动者因本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
二十三、企业解除劳动者的劳动合同，引起劳动争议，劳动人事争议仲裁部门或人民法院裁决撤销企业原决定，并且双方恢复劳动关系的，企业应当支付劳动者在调解、仲裁、诉讼期间的工资。其标准为企业解除劳动合同前12个月劳动者本人的月平均工资乘以停发月数。双方都有责任的，根据责任大小各自承担相应的责任。
二十四、非全日制就业的劳动者，小时工资由企业与劳动者约定，但不得低于本市规定的小时最低工资标准，且支付周期最长不得超过15日。
二十五、企业与职工代表可以根据本办法确定的原则，通过工资集体协商等民主管理程序，制定本企业的工资支付办法，并告知本企业的全体劳动者。
二十六、劳动者与企业因工资支付发生劳动争议的，当事人可以依法申请调解、仲裁，提起诉讼。劳动者认为企业侵犯其工资权益的，有权向人力资源社会保障行政部门投诉或举报。
二十七、本办法自2026年8月1日起执行，有效期至2031年7月31日。
☞上海市人社局延长部分行政规范性文件有效期至2031年
上海市人社局于2026年7月20日发布《上海市人力资源和社会保障局关于延长部分行政规范性文件有效期的通知》（沪人社规〔2026〕12号）对即将届满的行政规范性文件进行了评估，决定将以下文件有效期统一延长至2031年8月15日：
与本次续期清单同步注意的是，上海原有病假工资两大核心依据——《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号）与《关于本市企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准的通知》（沪劳保保发〔2000〕14号）——此前经沪人社规〔2021〕6号延期至2026年8月15日，本次沪人社规〔2026〕12号续期清单未将其纳入。
☞《上海市失业保险金申领发放实施办法》新规出台
上海市人社局于2026年8月6日发布《上海市失业保险金申领发放实施办法》，自2026年8月16日起施行。其中包括以下内容：
简化发放流程：审核通过后，失业保险金将按月自动发放直至期限届满，个人无需再按季度/定期重复申领。
标准微调：结合上海市失业保险金最新支付标准（第1-12个月为2340元/月；第13-24个月为1872元/月），规范了因再就业、服兵役、移居境外等法定停发情形的管理。
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上海市人力资源和社会保障局关于印发《上海市失业保险金申领发放实施办法》的通知
沪人社规〔2026〕18号
各区人力资源社会保障局：
现将《上海市失业保险金申领发放实施办法》印发给你们，请遵照执行。
上海市人力资源和社会保障局
2026年8月6日
上海市失业保险金申领发放实施办法
第一条 为保障失业人员及时获得失业保险金及其他失业保险待遇，根据《中华人民共和国社会保险法》《失业保险条例》《社会保险经办条例》《失业保险金申领发放办法》等有关规定，结合本市实际，制定本办法。
第二条 失业保险最后参保地或户籍地在本市的失业人员同时符合下列条件的，可以申请领取失业保险金：
（一）失业前用人单位和本人已经按照规定累计缴纳失业保险费满1年；
（二）非因本人意愿中断就业；
（三）已经在本市进行失业登记，并且有求职要求。
第三条 失业人员可在用人单位办妥退工手续且不再缴纳社会保险费后，按规定在本市办理失业登记手续。失业保险最后参保地或户籍地在本市的失业人员，可以凭居民身份证或者社会保障卡等有效身份证明前往本市公共就业服务机构办理失业保险金申领手续，或在网上办理。
第四条 失业人员在领取失业保险金期间，应积极求职，接受职业指导和职业介绍，按规定享受就业服务。
第五条 失业人员申领失业保险金后，本市公共就业服务机构自受理申请之日起5个工作日内完成审核，符合领取失业保险金条件的，自受理次月起统一委托银行按月发放至申请人个人银行卡，优先发放至申请人社会保障卡；不符合领取失业保险金条件或需补充材料的，将办理结果及有关情况告知本人。
第六条 失业人员领取失业保险金的期限，根据其失业前累计缴纳失业保险费的年限（扣除已经核定过领取失业保险金期限的缴费年限）确定。
缴费年限累计满1年不满2年的，领取失业保险金期限为2个月；以后缴费年限每增加1年，期限增加2个月，依此类推，一次核定领取的期限最长不超过24个月。本市相关特殊群体有其他核定办法的，按照本市有关规定执行。
核定期限后，如有剩余缴费年限，可予以保留。失业人员重新就业并缴纳失业保险费累计满1年后又再次失业的，保留的缴费年限与新的缴费年限合并计算，重新核定其领取失业保险金的期限。
失业人员多次中断就业，未核定过领取失业保险金期限的缴费月份可以累计，累计满12个月，可以认定为缴费年限满1年；累计满24个月，认定为缴费年限满2年，依此类推。
第七条 失业人员每月领取失业保险金的标准最高不得超过本市最低工资标准，最低不得低于本市最低生活保障标准。第1-12个月按实际支付标准，第13-24个月按第1-12个月实际支付标准的80%支付，低于本市当年最低生活保障标准的，按最低生活保障标准支付。具体支付标准由市人力资源社会保障局公布。
第八条 失业人员在领取失业保险金期间，按规定参加本市职工基本医疗保险（含生育保险），其应当缴纳的基本医疗保险（含生育保险）费从失业保险基金中列支，个人不缴费。失业领金人员医疗保险（含生育保险）待遇按照本市有关规定执行。
第九条 失业人员在领取失业保险金期间死亡的，可参照参加本市企业职工基本养老保险人员的规定，向其遗属发放丧葬补助金和抚恤金（合称遗属待遇），所需费用从失业保险基金中支付。个人死亡同时符合领取企业职工基本养老保险、工伤保险和失业保险遗属待遇条件的，其遗属只能选择领取其中的一项。
第十条 失业人员在领取失业保险金期间有下列情形之一的，停止领取失业保险金，并同时停止享受其他失业保险待遇：
（一）重新就业的；
（二）应征服兵役的；
（三）移居境外的；
（四）享受基本养老保险待遇的；
（五）无正当理由，累计3次拒不接受人民政府指定部门或者机构介绍的适当工作或者提供培训的；
（六）有法律、行政法规规定的其他情形的。
第十一条 对领取失业保险金期满时仍未就业且距离法定退休年龄不足1年的失业人员，可延长领取失业保险金直至法定退休年龄，延长领取失业保险金无需个人提出申请。发放标准为其本人第13-24个月计发标准的80%，如低于本市最低生活保障标准，按最低生活保障标准计发。具体支付标准由市人力资源社会保障局公布。
失业人员在延长领取失业保险金期间，可按规定同时享受代缴职工基本医疗保险费等其他失业保险待遇。延长领取失业保险金期间发生本办法第十条规定的停止发放失业保险金情形的，停止延长领取失业保险金。失业保险金延长领取仅可享受一次，已享受过延长领取待遇人员不可再次享受。
第十二条 个人跨省转移接续失业保险关系的，按照国家有关规定执行；转入本市享受失业保险待遇的，按照本市有关规定执行。
第十三条 失业人员在领取失业保险金期间出现停止享受失业保险待遇情形的，应当主动前往本市公共就业服务机构办理停止领取失业保险金手续。
第十四条 本市公共就业服务机构可以根据风险防控工作要求开展相关核查，失业保险金领取人员和用人单位应当予以配合。不符合失业保险金领取条件而多享受失业保险金及其他失业保险待遇的，失业人员应主动退回。多享受待遇期间已享受职工医保（含生育保险）待遇的，应一并退回由失业保险基金代缴的职工基本医疗保险费。未主动退回的，由公共就业服务机构责令退回。难以一次性退回的，可以签订还款协议分期退回，也可以从其后续享受的社会保险待遇或者个人账户余额中抵扣。
第十五条 以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取失业保险金及其他失业保险待遇的，由人力资源社会保障行政部门责令退回，并处以骗取金额2倍以上5倍以下的罚款。
第十六条 有关单位和个人违反规定造成失业保险基金损失并构成犯罪的，依法追究刑事责任。
第十七条 本办法自2026年8月16日起施行，有效期至 2031年8月15日。
☞上海市公布2026年度社保缴费基数上下限及补差提醒
上海市人社局于2026年8月18日发布本市调整2026年度社保缴费基数上下限：
政策要点
自2026年7月1日起，本市社保缴费基数调整如下：
· 上限：37,731元/月（按2025年全口径城镇单位就业人员平均工资12,577元/月的300%确定）；
· 下限：7,546元/月（按平均工资的60%取整确定）。
操作指引与补差要求
由于新基数于8月中旬公布，参保单位及职工因基数调整产生的7月至8月社保费补差部分，应于2026年9月底前完成缴纳，期间免收滞纳金。
☞《住房公积金管理条例》修订：扩面限高与提取拓宽
国务院于2026年8月18日公布《国务院关于修改〈住房公积金管理条例〉的决定》，自2026年9月20日起施行，核心变化如下：
拓宽使用场景：取消房租提取门槛限制；新增房屋装修、支付物业费等提取情形；允许公积金资金购买政策性金融债。
提升服务效能：缩短贷款审查时限，实现缴存记录全国互信互认，提速异地转移与贷款办理。
严格风险管控：建立公积金信用记录并纳入全国共享平台，严厉打击骗提骗贷行为并追究法律责任。
扩大覆盖范围：明确个体工商户、非全日制从业人员及灵活就业人员可自愿缴存并享受政策支持。
行政处罚加大：单位不办理住房公积金缴存登记或者不为本单位职工办理住房公积金账户设立手续的，罚款金额由原来的1万元以上5万元以下的罚款提升至5万至30万元以下罚款。
二、实务分享——上海病假规则切换与企业应对
（一）规则切换：83号文失效与病假工资底线回归
近日，上海市人社局未对《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》（沪劳保发〔1995〕83号，以下简称“83号文”）等旧文件进行续延，标志着上海原先按工龄阶梯式强制设定高标准病假工资（最高可达原工资100%）的“硬性保障时代”基本终结。各地在司法实践中逐步统一回归国家劳动法底层框架——即“不得低于当地最低工资标准的80%，且允许企业在底线之上通过规章制度或合同自主约定”。
国家规范文件锚定：《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第59条规定，医疗期内病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不得低于最低工资标准的80%；企业与劳动者的约定或规章制度高于此标准的有效，低于此标准的无效。
（二）五地底线对照：从上海梯级到国家80%托底
（三）裁审案例实景：五地病假工资怎么判
1.上海：原司法实践中病假工资基数规则
上海病假待遇属于全国第一梯队，在裁审实务中，审理过程中也倾向于有利于劳动者进行解释适用。
【（2017）沪01民终9536号案】劳动合同未约定月工资标准，法院依83号文认定基数=实得8000元×70%=5600元，再乘60%系数得3360元/月（该案系连续休假超过6个月转疾病救济费口径；6个月以内病假工资阶段，公司实际亦按8000元×70%支付）。83号文失效后，此路径不再强制，但企业可约定保留。
【（2021）沪01民终1007号案】员工手册约定“基数按正常出勤月工资70%”，法院认定有效，基数=实履26200元×70%=18340元，乘手册100%系数（工龄满8年）。需注意：若按法定无约定路径，基数应为26200元而非打七折，但本案手册约定高于法定，按约定优先处理（公司曾主张按本市上年度社平工资8765元封顶，法院未采纳）。
【实务要点】
上海病假工资公式=基数÷21.75×系数×天数。基数确定顺序：合同/手册约定优先→实履固定月工资→无约定按正常出勤工资70%推定。83号失效后，工龄梯级系数（60%–100%）不再强制，企业可自定。托底线回归劳部发〔1995〕309号第59条“不低于最低工资80%”。目前国家层面未明示，上海人社亦未出新文，在过渡期内还需进一步观察。
2.北京：行业特殊承包制，不能免除企业责任
顺义区人民法院【（2024）京0113民初17665号】张某2005年4月1日入职某出租汽车公司，2021年1月1日签订《营运任务承包合同》承包出租车运营（单班，月承包金4700元）。2022年12月2日，张某因脑动脉血栓形成引起的脑梗死、急性脑梗死在民航总医院住院（至2023年1月10日），此后持续持病休证明休假至2024年4月22日。公司拒付病假工资，抗辩：双方系承包合同关系，且出租汽车行业实行“不定时工作制”，驾驶员自行安排休息及工作时间，“不存在病假一说，更没有所谓的病假工资”。
【法院认为】
《北京市工资支付规定》第二十一条规定，劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资，且不得低于本市最低工资标准的80%。本案双方劳动关系明确（2005年4月1日至2024年4月22日），张某提交的出院记录、诊断证明、病假条及微信聊天记录足以证明其病休事实且公司知晓；公司关于“不定时工作制” “承包关系即不存在病假”的主张，无事实及法律依据，不予采信。判决公司支付2022年12月2日至2024年4月22日病假工资31,579.64元（仲裁裁决支持31,616.18元，公司起诉请求免付被驳回，一审终审生效）。
【实务要点】
①出租车行业以“承包制＋不定时工作制”抗辩病假工资，是裁审中的高频套路——承包关系不能否定劳动关系，特殊工时制也不能消灭病假工资义务，只要劳动关系存续，病休期间就必须支付病假工资；
②北京无约定时落“最低工资80%”托底（2025年9月1日起北京最低工资2540元/月，80%即2032元/月应发）；
③约定只能高于托底，不能消灭法定责任——若双方协议约定“病假无薪”，该条款亦不能免除企业义务。
3.江苏：按最低工资80%发病假工资时，不能从病假工资中代扣个人社保公积金
常州中院【（2021）苏04民终187号】肖某2002年入职龙宇颜料公司，月薪5500元。2017.12—2018.3及2019.1—2019.7两段病休，公司前段未发，后段按常州最低工资80%发7415元，并代扣个人社保1769.44元。肖某以“克扣病假工资”解约并诉请补差及经济补偿。
【法院认为】
依《江苏省工资支付条例》第二十七条，无约定时按当地最低工资80%计发；但第三十二条明文：按80%托底发放时，单位必须另行承担个人应缴社保和公积金，不得从病假工资中代扣。一审、二审均认定代扣违法，判补差（前段5088元、后段2127.56元）并支付经济补偿91909元，维持原判。
【实务要点】
江苏“80%托底”是应发额，按托底发≠可以代扣个人社保；约定基数高于托底时是否另担个人部分，司法实践按约定解释，但托底情形32条规定情况下强制企业另担个人应缴的社保和公积金。
4.浙江：约定病假基数恰为最低工资时，梯级算额低于80%托底的，按孰高取80%
宁波中院【（2022）浙02民终1320号】张某在怡达公司做冲床工12年（计件制），2020年7月起病休，合同载“月收入=基本工资2010元+绩效/津贴/加班加点等”。公司按基本工资2010元为基数，依当时仍被法院引用的浙劳险〔1995〕231号（工龄满10年不满20年：6个月内病假工资为本人工资60%、超6个月疾病救济费为本人工资50%），算出病假工资为2010元×60%=1206元/月，疾病救济费为2010元×50%=1005元/月，两项均低于宁波最低工资2010元×80%=1608元/月，遂统一按1608元/月托底发放。张某诉称应按病前12个月实得计件均薪5470.79元为基数。
【法院认为】
231号文“本人工资”不含加班加点工资、奖金、津贴、物价生活补贴；计件单价已折算上述项目，不能将实得计件总额反推为基数；合同明确约定“基本工资2010元”，取该数合法。梯级算得额低于托底，依《浙江省企业工资支付管理办法》第17条，病伤假工资不得低于当地最低工资80%，故按1608元/月计。判公司补疾病救济费差额7985.26元，二审2022年6月14日维持。
【实务要点】
浙劳险〔1995〕231号已于2021年7月废止，浙江回归“约定基数+托底80%”单轨。本案示范的“梯级算额低于80%托底时触底”规则，对上海具有直接参考意义——83号文已于2026年8月15日届满未续，旧梯级正式退出，HR应按"孰高”原则预留接口。
5.广东（深圳）：约定病假工资不得低于正常工资60%且不得低于最低工资80%
深圳中院【（2020）粤03民终25408号】曾某系宏安物流深圳分公司员工，工伤七级。2018年12月至2019年7月期间，曾某持医院病假证明断续病休145天（非停工留薪期）。公司以未按规定请假为由拒付病假工资。曾某诉请按工伤前均薪5899元计发24735元。
【法院认为】
深圳中院认定病休真实性，该145天应按普通病假处理。依《深圳市员工工资支付条例》第23条，病假工资可以约定，但不得低于本人正常工作时间工资60%，且不得低于本市最低工资80%。曾某正常工资2679.7元，60%为1607.82元；2019年深圳最低工资2200元，80%为1760元。两线取高，按1760元/月计，判付8506.67元（1760÷30×145）。
【实务要点】
深圳是全国少见的“约定下限双封顶”地区——既封“正常工资60%”，又封“最低工资80%”，两者孰高执行。企业跨区域用工时需特别注意这一特殊规则。
（四）HR过渡清单：制度、合同、实操三步避坑
面对规则切换窗口期，上海企业应当系统性完成自查与修订，稳妥完成过渡，切忌简单一刀切直接降至最低底线。
第一，全面梳理存量文本。
排查劳动合同、员工手册、Offer甚至集体合同（工资专项协议）等，重点清理按沪劳保发〔1995〕83号所执行的条款。已失效文件引用的条款应及时修订；已生效的书面待遇承诺不可单方降低，如需调整须走协商变更或民主程序。
第二，科学设计新规则，程序闭环。
自主制定病假标准时，底线不低于最低工资80%。制度修订须经职代会或全体职工讨论、公示告知，保留会议记录和签到凭证，避免程序瑕疵导致仲裁无效。
第三，规范病假管理，隔离衍生风险。
病假申请、医疗证明核验、医疗期管理等流程不变。特别注意：按最低工资80%托底发放时，社保公积金须由企业另行承担，不得从病假工资中代扣，否则可能引发克扣工资争议及经济补偿索赔。
如有需要本所劳动法团队可以全程提供规章制度的依法修订以及落实法律服务。
作者简介
DAOPENG LAW FIRM
胡一舟 副主任/合伙人
huyizhou@daopenglawyer.com
主要执业领域：
劳动与人力资源
法人治理与合规
政府法律服务
