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朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）
2025-08-19
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图1)

人力资源合规月刊

一、资讯速递


· 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》已于近日通过，自2025年9月1日起施行

就业是民生之本、发展之基。依法保障劳动者权益，事关充分高质量就业、事关公平正义、事关社会和谐。党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央围绕加强劳动者权益保护、深化根治欠薪等作出一系列重要部署。党的二十届三中全会强调要“完善就业优先政策”，提出“完善劳动关系协商协调机制，加强劳动者权益保障”。为深入贯彻落实党的二十届三中全会精神，加强审判指导、统一法律适用，落实我国劳动用工和社会保障制度，积极推动构建和谐劳动关系，最高人民法院制定并发布《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释二》）。《解释二》于2025年2月17日由最高人民法院审判委员会第1942次会议审议通过，将自2025年9月1日起施行。

笔者归纳了《解释二》的五大要点：
一是关联公司用工责任连带，引导用人单位更好履行稳岗社会责任；
二是竞业限制实质审查，促进人才有序流动；
三是明确承包人、被挂靠人承担用工主体责任；
四是明确混同用工时保护劳动者合法权益的规则；
五是明确用人单位与劳动者约定或者承诺不缴纳社会保险费的法律后果。

· 生娃“国补”来了每胎每年3600元！


近日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《育儿补贴制度实施方案》，其中规定从2025年1月1日起，对符合法律法规规定生育的3周岁以下婴幼儿发放补贴，至其年满3周岁。育儿补贴按年发放，现阶段国家基础标准为每孩每年3600元。其中，对2025年1月1日之前出生、不满3周岁的婴幼儿，按应补贴月数折算计发补贴。对按照育儿补贴制度规定发放的育儿补贴免征个人所得税。由婴幼儿的父母一方或其他监护人向婴幼儿户籍所在地申领。申领人通过育儿补贴信息管理系统线上或线下申请。发放至申领人或婴幼儿的银行卡或其他金融账户。

笔者归纳了《实施方案》的五大要点：
1、现阶段国家基础标准为每孩每年3600元，发放补贴至婴幼儿年满3周岁。
2、对2025年1月1日之前出生、不满3周岁的婴幼儿，按应补贴月数折算计发补贴。
3、由婴幼儿的父母一方或其他监护人向婴幼儿户籍所在地申领。
4、主要通过育儿补贴信息管理系统线上申请，也可线下申请。
5、发放渠道为申领人或婴幼儿的银行卡或其他金融账户

· 《互联网平台企业涉税信息报送规定》发布


近日，国务院出台《互联网平台企业涉税信息报送规定》（以下简称《规定》），国家税务总局制发相关配套《关于互联网平台企业报送涉税信息有关事项的公告》（以下简称《公告》）。
国家税务总局相关负责人和相关领域专家对此进行解读。
1、如何遏制无序竞争？共享涉税信息提升监管效能，规范招商引资促进资源要素合理流动
《规定》明确，互联网平台企业应报送平台内经营者和从业人员的身份信息、收入信息等涉税信息，配套《公告》进一步明确了MCN（网络信息内容多渠道分发服务机构）等机构报送网络主播及其合作方涉税信息的义务，这意味着平台内经营者的交易行为将更加透明、可追溯，也更好被约束。
2、对打破地方行政壁垒有何意义？统一涉税报送规则标准，促进严格公正规范执法
《规定》明确，平台企业应按照国务院税务主管部门规定的身份信息、收入信息的具体类别和内容报送。配套《公告》进一步列举了网络商品销售平台、网络直播平台、网络货运平台等8类常见的互联网平台，并明确报送信息的具体类别、内容和口径。
3、是否会加重相关纳税人负担？精准锁定偷逃税款人员，更好保护守法经营者
《规定》施行对平台企业以及绝大多数平台内经营者和从业人员的税负不会产生大的影响，互联网平台企业只需依法履行涉税信息报送的程序性义务，其自身税负不会变化，只有少数高收入且纳税遵从度低的纳税人税负将提升至正常合理水平。
《规定》和相关配套《公告》的出台实施，是落实“五统一、一开放”的基本要求，遏制无序竞争、维护市场公平、促进平台经济长期健康发展的关键一招，也是促进市场监管执法统一、规范地方招商引资行为、推动要素资源合理流动的重要举措，有利于助力全国统一大市场建设向纵深推进。

· 2025年7月1日起，上海将开展2025年度（2025年7月～2026年6月）住房公积金基数调整工作


现将相关工作提示如下：
1、末次缴存月份为2025年6月的单位应办理基数调整。
2、单位应按实填写职工上一年月平均工资，选择缴存比例，确认并提交后，完成基数调整。调整结果可通过相关办理渠道查询。
3、7月1日起至2025年度缴存基数上限公布前，缴存基数上限按2024年度上限（36921元）执行。
2025年度缴存基数上限公布后，按公布的上限执行。同时，对完成2025年度基数调整且填报的缴费工资大于36921元的职工，市公积金中心将根据2025年度上限自动为其重新核定基数，变更月缴存额，并通知单位。
4、2025年度缴存基数下限为2690元。
5、为持续优化营商环境，提升单位纳税缴费便利度，今年，市公积金中心将与市税务局共享社保缴费工资申报数据。经单位授权同意后，社保缴费工资申报数据可应用于住房公积金基数调整，实现职工工资预填，单位无需重复填写职工月平均工资信息。对于社保信息与公积金信息不匹配等情况导致无法实现职工工资预填的，请单位自行填报。
6、单位可选择以下渠道办理基数调整：
◇上海住房公积金网——年度基数调整专栏——网页版登录
办理条件：单位人数不超过1000人
◇单位网上业务办理系统（客户端）——年度基数调整
办理条件：无限制
◇上海公积金微信公众号——菜单“便民工具”——基数调整
办理条件：单位人数不超过30人且无补充住房公积金
◇一网通办——税费综合申报——住房公积金缴存基数调整（年度）
办理条件：单位人数不超过1000人
◇建设银行住房公积金业务网点
办理条件：无限制
7、单位完成基数调整后，应及时汇缴2025年7月的住房公积金。
8、2025年度缴存基数上限公布后，对7月已缴的月缴存额与上限公布后的应缴月缴存额存在差异的职工，单位应为其办理少缴补缴。
如遇问题，可以致电12329住房公积金热线咨询。

· 关于24年北京上海社平仍未公布对7月薪资计算影响员工通知模版（转载自深蓝信息）


截至目前，2024年北京、上海的社会平均工资仍未最终公布，这可能会对各家企业7月份的薪资计算产生一定影响。不少企业的HR已经在进行相关讨论，特别是对于每月发放当月工资的企业来说，在7月可能需要先基于当前的社保、公积金缴费基数上下限进行员工薪资以及社保、公积金缴纳金额的计算，等正式信息公布后下个月再进行精算和调整。企业可以选择对员工进行一定的告知，避免在7月薪资发放后员工疑问的产生。但是否告知员工也完全需要企业结合各自不同情况自行判断。按照惯例，我也为大家准备了一封邮件通知模板供选择告知员工的各家企业参考。

模板正文
邮件标题：关于上海员工7月工资发放的相关通知
各位同事，大家好！上海一般会在7月依据去年的社会平均工资调整社保、公积金缴纳基数上下限。这一数据会在各家企业计算和发放北京和上海员工7月份的薪资时用于计算企业与个人承担的社保、公积金缴纳金额。截止目前，2024年上海的社会平均工资仍未最终公布，这可能会对我们7月份的薪资计算产生一定影响。参考去年，这一数据可能会在本月底公布。为了不影响大家在正常时间收到7月份薪资，我们决定在本月沿用当前的上海市社保、公积金缴纳基数上下限数据来进行薪资的计算发放以及社保、公积金的缴纳工作。公司后续会密切关注上海2024社会平均工资的公布情况，并及时精确计算后结合内外部政策在8月薪资计算发放时为大家进行相应的调整和处理，确保大家的权益得到保障。等政策明确后我们将再次与大家沟通。如果大家对此有任何疑问，请随时与人力资源部门联系，我们会尽力为大家解答。最后，再次感谢各位的支持与配合，祝大家工作与生活愉快！

人力资源部


二、裁审前沿


最高法发布与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》相关典型案例
2025年8月1日，最高人民法院举行新闻发布会。发布会由最高人民法院新闻局副局长姬忠彪主持。最高人民法院审判委员会委员、民一庭庭长陈宜芳介绍了《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》及典型案例的基本情况。

案例一

转承包建设工程的个人招用的劳动者被认定工伤后，承包人负有支付工伤保险待遇的责任——某建筑公司与张某工伤保险待遇纠纷案


基本案情

某建筑公司将所承包工程转包给刘某。2021年8月，刘某招用张某到工地工作。2021年10月10日，张某在作业时从高处坠落受伤，诊断为腰椎骨折。生效判决已确认某建筑公司与张某之间不存在劳动关系。2023年3月14日，人社部门作出《认定工伤决定书》，认定张某受到的事故伤害为工伤，某建筑公司对张某受到的事故伤害承担工伤保险责任。经劳动能力鉴定委员会鉴定，确定张某劳动功能障碍等级为八级，生活自理障碍等级未达级，停工留薪期6个月。张某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求某建筑公司支付八级伤残应享有的工伤保险待遇。某劳动人事争议仲裁委员会予以支持。某建筑公司不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》，工伤保险责任的承担并非必须以存在劳动关系作为前提条件。在建筑工程转包给个人的情况下，一旦发生工伤事故，具备用工主体资格的承包人应当承担工伤保险责任。本案中，某建筑公司将案涉工程转包给刘某，刘某招用的张某在施工过程中受伤且已被认定为工伤。虽某建筑公司与张某之间不存在劳动关系，但某建筑公司作为案涉工程的承包人，仍需承担工伤保险责任。在某建筑公司未为张某缴纳工伤保险费的情况下，审理法院判令其向张某支付相应的工伤保险待遇。

典型意义

工伤保险作为社会保障体系的重要组成部分，对于保障工伤职工的权益、促进社会公平具有重要意义。实践中，有的承包人为了规避直接用工的劳动法义务，将其承包的业务转包、分包给不具备合法经营资格的组织或者个人。此类组织或者个人往往没有足够的能力承担相应的法律责任。《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款规定：“社会保险行政部门认定下列单位为承担工伤保险责任单位的，人民法院应予支持：……（四）用工单位违反法律、法规规定将承包业务转包给不具备用工主体资格的组织或者自然人，该组织或者自然人聘用的职工从事承包业务时因工伤亡的，用工单位为承担工伤保险责任的单位；……”发生工伤后，劳动者可以向社会保险行政部门申请认定工伤、承包人为承担工伤保险责任的单位。认定工伤后，如果承包人未为劳动者缴纳工伤保险费，劳动者可以要求承包人承担支付工伤保险待遇的责任。本案中，承包人承担支付工伤保险待遇等用工主体责任的规则，既体现了对转包、分包行为的否定性评价，又能够使劳动者在发生工伤后获得及时救济，有利于健全和规范建筑市场秩序，充分保护劳动者的合法权益。

案例二

关联企业混同用工，人民法院可根据劳动者主张并结合案情认定劳动关系——王某与某数字公司劳动合同纠纷案


基本案情

某数字公司系一人公司，其法定代表人、股东均为梁某。某科技公司的法定代表人为梁某，股东为梁某（持股比例60%）、胡某（持股比例40%）。两公司系关联企业，营业执照记载的经营范围重合。某科技公司发布招聘启事，王某应聘后于2022年8月1日入职并工作至2023年2月22日。工作期间，王某的工作地点悬挂有“某数字公司”名牌，日常工作沟通使用的微信、QQ聊天软件有“某数字公司”字样。两公司均未与王某订立书面劳动合同、亦未缴纳社会保险费与办理招退工手续，王某工资系通过梁某个人账户发放。王某认为，某数字公司与某科技公司合署办公、业务相同、人员混同，两公司已对其形成混同用工，遂择一向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出确认其与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会不予支持。王某不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，某数字公司、某科技公司属关联企业，经营业务存在重合，梁某同时担任两公司股东及法定代表人，王某难以确定实际用人单位。王某虽通过某科技公司名义应聘入职，但是其工作场所张贴有“某数字公司”名牌、工作沟通使用的通讯软件冠以“某数字公司”名称，王某的工作内容包含某数字公司经营业务，其有理由相信是为某数字公司提供劳动。审理法院判决支持王某要求确认与某数字公司存在劳动关系并支付欠发工资等诉讼请求。

典型意义

混同用工多发生于关联企业之间。关联企业采取不订立书面劳动合同等方式，人为造成劳动关系归属模糊，并在诉讼中相互推诿，进而达到规避承担用人单位责任的目的。在关联企业对劳动者混同用工但均未订立书面劳动合同的情况下，人民法院主要根据用工管理行为，综合考虑工作时间、工作内容、劳动报酬支付、社会保险费缴纳等因素确认劳动关系。本案中，人民法院根据王某的诉请，结合用工事实，支持其要求确认与某数字公司存在劳动关系等诉讼请求，依法纠正用人单位借混同用工规避义务等违法行为，有利于充分保障劳动者的合法权益、引导用人单位规范用工。

案例三

劳动者故意不订立书面劳动合同，用人单位不负有支付二倍工资的责任——冉某与某宾馆、某农旅公司劳动争议案


基本案情

2018年12月11日，冉某与某康旅公司订立劳动合同，约定合同期限为2018年12月11日至2023年12月10日，职务为财务部负责人。劳动合同到期后，某康旅公司多次通过口头及微信方式通知冉某续订劳动合同，冉某以“公司要解散，不签合同可以拿二倍工资”为由拒绝续订。2024年4月30日，冉某与某康旅公司订立《解除劳动合同协议书》，双方同意解除劳动合同，并确认某康旅公司不拖欠冉某2024年4月30日前的工资及其他报酬。某康旅公司为冉某缴纳社会保险费至2024年4月，为冉某发放的经济补偿计算年限截至日期为2024年4月30日。2024年5月，某康旅公司注销登记，其权利义务由某宾馆承继。某农旅公司系某康旅公司股东。冉某向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某宾馆、某农旅公司支付未订立书面劳动合同二倍工资等请求。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。冉某不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，某康旅公司与冉某的劳动合同到期后，冉某继续工作，某康旅公司仍按照原劳动合同约定支付劳动报酬并为冉某缴纳社会保险费。期间，某康旅公司多次要求与冉某续订书面劳动合同，但冉某拒绝订立。在冉某故意不订立书面劳动合同的情况下，某康旅公司无需承担支付二倍工资的责任，承继其权利义务的某宾馆及其股东某农旅公司亦不承担责任。审理法院判决驳回冉某有关支付二倍工资等诉讼请求。

典型意义

劳动合同法第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”用人单位未订立书面劳动合同支付二倍工资规则是法律为维护劳动者合法权益、督促用人单位履行法定义务而作出的规定，不应使不诚信者不当获利。本案明确了支付二倍工资规则不适用于劳动者故意不与用人单位订立书面劳动合同的情形，体现鲜明价值导向，制约和惩处违背诚信原则的行为，引导劳动者、用人单位自觉履行法定义务。

案例四

劳动者负有的竞业限制义务应与其知悉的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应——某甲医药公司与郑某竞业限制纠纷案


基本案情

郑某入职某甲医药公司（主要经营生物医药业务），担任生产运营部首席技术官。在职期间，郑某接触过关联公司某乙医药公司两款药物化学成分生产与控制细节等保密信息。郑某于2021年9月29日提出辞职申请并订立《竞业限制协议》，约定的竞业限制期为24个月。郑某离职后入职某生物公司，担任高级副总裁并告知某甲医药公司。2022年2月，某甲医药公司以某生物公司与该公司均系生物医药公司，两公司存在竞争关系，郑某违反竞业限制约定为由，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出郑某支付竞业限制违约金710万元、赔偿损失100万元并返还已支付的经济补偿196185元、继续履行《竞业限制协议》等请求。某劳动人事争议仲裁委员会以超过法定期限为由终结案件审理。某甲医药公司不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，首先，根据立法目的，劳动者的竞业限制范围应限于竞业限制制度保护事项的必要范围之内，应与劳动者知悉的关联方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围相适应。某甲医药公司与郑某约定的不竞争的主体包括关联公司某乙医药公司。郑某仅接触过某乙医药公司两款药物的保密信息，其负有的不竞争义务应当限于上述两款药物。其次，竞业限制纠纷案件中，有竞争关系的其他用人单位应指能够提供具有较为紧密替代关系的产品或者服务的其他用人单位。就生物医药公司的竞争关系而言，应根据经营的药品适应症、作用机理、临床用药方案等，在判断药品之间可替代性的基础上进行认定。对比郑某入职的某生物公司的产品与某甲医药公司的产品、某乙医药公司的上述两款药物，虽然均包括癌症治疗产品，但从适应症和用药方案上看，不具有可替代性。审理法院据此认定，郑某入职的公司不属于与某甲医药公司或者其关联方经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，判决驳回某甲医药公司的全部诉讼请求。

典型意义

人才是中国式现代化的基础性、战略性支撑之一。《中共中央关于进一步全面深化改革、推进中国式现代化的决定》提出“完善人才有序流动机制”。劳动合同法规定竞业限制制度，主要是为了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，防止不正当竞争，并不限制人才有序流动。人民法院在审理竞业限制纠纷案件过程中，要衡平好劳动者自主择业与市场公平竞争之间的关系，促进人才有序流动和合理配置。本案中，劳动者属于竞业限制人员。人民法院在双方约定的竞业限制范围包括用人单位关联公司的情况下，将劳动者负有的竞业限制义务限制在劳动者知悉的关联方商业秘密和与知识产权相关的保密事项范围内。同时，在根据当事人申请准许具有专门知识的人到庭，辅助查明相关药物的技术原理、适应症、用药方案以及劳动者新入职单位与原单位经营的产品不具有较为紧密的替代关系的基础上，准确认定两公司没有竞争关系，有效保障高技术人才的有序流动。

案例五

劳动者违反在职竞业限制义务约定，应依法承担违约责任——黄某与某纺织公司竞业限制纠结案


基本案情

黄某于2020年11月与某纺织公司订立劳动合同，约定其从事布匹销售工作，担任销售经理。2022年6月10日，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定：竞业限制的期限包括但不限于合同期内及离职后两年内，不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争的业务；黄某若违反协议约定，某纺织公司有权要求黄某承担违约责任。2022年9月至2022年10月期间，黄某多次自行联系供货商向某纺织公司的客户于某出售布匹，于某共向黄某支付货款122400元。此外，黄某自认，其在订立《保守商业秘密及竞业限制协议》之前也曾自行联系供货商向案外人出售过布匹，销售额为468900元。2022年10月28日，黄某以个人原因为由向某纺织公司提出辞职。某纺织公司向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求黄某承担违反竞业限制义务的违约责任。某劳动人事争议仲裁委员会作出不予受理通知书。某纺织公司不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，黄某与某纺织公司订立《保守商业秘密及竞业限制协议》，约定合同期内不得自营或者为他人经营与某纺织公司有竞争关系的业务，否则应承担相应的违约责任。黄某作为销售经理，掌握客户信息，其与某纺织公司所订协议系双方当事人真实意思表示，内容不违反法律、行政法规的强制性规定，双方均应依约履行。黄某在订立协议后多次自行联系其他供货商向某纺织公司的客户出售布匹，所得货款归己所有，此属于自营与某纺织公司有竞争关系业务的行为，违反了协议约定。审理法院判决黄某依法向某纺织公司承担违约责任。

典型意义

忠实义务包含竞业限制义务。实践中，竞业限制人员自营或者为他人经营与用人单位有竞争关系的业务，会对用人单位造成较大损害。用人单位为维护自身合法权益，与竞业限制人员以书面协议形式依法约定在职期间负有竞业限制义务的，劳动者应依约履行。本案中，人民法院判决违反在职期间竞业限制义务的劳动者依法承担违约责任，有利于引导劳动者自觉遵守法律法规、职业道德，不得为了个人利益而牺牲用人单位利益，对于促进用人单位经营发展具有积极作用。

案例六

有关不缴纳社会保险费的约定无效，劳动者以此为由解除劳动合同时有权请求用人单位支付经济补偿——朱某与某保安公司劳动争议案


基本案情

2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定某保安公司不为朱某缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某。此后，某保安公司未为朱某缴纳社会保险费。朱某认为有关不缴纳社会保险费的约定是某保安公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利，与现行法律法规相悖，不具有法律效力。朱某以此为由解除劳动合同，向某劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出某保安公司支付解除劳动合同经济补偿等请求。某劳动人事争议仲裁委员会未支持朱某有关支付解除劳动合同经济补偿的请求。朱某不服，诉至人民法院。

裁判结果

审理法院认为，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因双方约定而免除，双方有关不缴纳社会保险费的约定无效。某保安公司未依法为朱某缴纳社会保险费，朱某以此为由解除劳动合同，符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形。审理法院判决某保安公司支付朱某解除劳动合同的经济补偿。

典型意义

依法参加社会保险是用人单位和劳动者的法定义务。人民法院在本案中明确了用人单位与劳动者有关不缴纳社会保险费的约定因违法而无效的规则。若用人单位与劳动者订立此类协议、以补助等形式发放社会保险费，劳动者可以用人单位未依法缴纳社会保险费为由提出解除劳动合同，用人单位要承担支付经济补偿的责任。此规则有助于督促用人单位通过依法缴纳社会保险费的方式分散用工风险，引导劳动者关注长远利益，充分发挥社会保险制度保障和改善民生的作用。


三、实务分享


上海市内搬迁劳动合同纠纷案例检索报告法院观点汇总表
近期，笔者团队顺利完成了一项企业搬迁的非诉法律服务项目。在项目执行过程中，笔者团队研究了本市市内搬迁的相关劳动争议民事审判案例，形成了一下观点汇总表，以咨参考。
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图2)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图3)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图4)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图5)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图6)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图7)
朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图8)

作者介绍

朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图9)

胡一舟

上海道朋律师事务所

副主任、合伙人

胡一舟，上海道朋律师事务所合伙人，本科毕业于华东政法大学法律系法学专业。

胡一舟律师具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，胡一舟担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。


作者介绍

朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图10)

吉祥

上海道朋律师事务所 

律师

吉祥，上海道朋律师事务所律师，毕业于华东政法大学经济法专业，具有八年以上的法律从业经验，经办数百起诉讼和非诉案件，擅长综合使用诉讼与非诉手段帮助客户解决疑难复杂问题，在婚姻家事、继承纠纷、房地产纠纷、劳动争议、合同纠纷、公司股权纠纷、高净值人士家族财富规划等方面有丰富的办案经验。吉祥律师还擅长谈判促成双方达成和解，最终帮助客户实现长远的利益目标，与客户建立深厚的信任基础。

END

朋说丨劳动关系知识库第36期：人力资源合规月刊（2025年7月第29期）(图11)

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