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朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例
2026-03-09
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图1)

朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图2)

人力资源合规月刊

（2026年2月刊第32期）

朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图3)

01
咨询速递
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图4)

人社部等7部门对头部平台企业和快递企业开展用工行政指导


数据来源：人力资源社会保障部微信公众号（微信号： rsbzwwx ）


访问链接：人社部等7部门对头部平台企业和快递企业开展用工行政指导
近日，人力资源社会保障部会同中央社会工作部、中央网信办、交通运输部、市场监管总局、国家邮政局、全国总工会，就维护新就业形态劳动者权益，对美团、淘宝闪购、京东秒送、闪送、顺丰同城、盒马、滴滴、 T3 出行、曹操出行、货拉拉、满帮、圆通速递、申通快递、中通快递、韵达快递、极兔快递等16家企业开展用工行政指导。会议要求有关企业全面落实用工主体责任，持续改进劳动管理，切实保障好新就业形态劳动者权益。
★律师快评：七部门联合对16家头部平台企业开展新业态劳动者权益保障行政指导，标志着监管已从政策倡导进入实质落实阶段，平台经济的健康发展必须建立在规范用工的基础之上。
可参阅我们过往对新业态劳动领域的相关归纳、分析：朋说丨劳动关系知识库第38期：人力资源合规月刊（2026年1月第31期）
《商业秘密保护规定》2026年2月24日正式发布，自2026年6月1日起施行


规章访问链接：总局令第126号！


2026年2月24日，国家市场监督管理总局正式发布《商业秘密保护规定》，将于2026年6月1日起施行，并废止1995年发布、1998年修订的《关于禁止侵犯商业秘密行为的若干规定》。作为落实《中华人民共和国反不正当竞争法》及中央部署的核心举措，该规定直面数字经济发展带来的新型风险，着力打造覆盖“预防、监管、救济”各环节的完整保护链条，标志着我国商业秘密行政保护进入了全新阶段。
★律师快评：新规同时对企业劳动法相关的合规义务作出了细致规定，具体表现为：首先，要求保密机制融合技术手段并契合业务场景，强化实质性防护；其次，离职管理必须系统化清理和交接涉密信息，将其固化为必要流程；再次，合理划定前员工一般技能与保密内容的界限，遏制竞业条款的滥用倾向；最后，列举维权所需的初步证据指引，凸显日常记录保存的核心价值。这些要求将深刻影响企业内部治理、创新生态与市场规范。
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图5)

扫码查看《商业秘密保护规定》全文



02
裁审实务
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图4)

2025年12月26日，北京市人力资源和社会保障局召开市劳动人事争议仲裁委员会工作会议，审议并发布了2025年度劳动人事争议仲裁十大典型案例，这是北京连续第 11 年发布此类典型案例。案例从全市年度办结案件中精选而出，兼具前瞻性、典型性与指导性，内容覆盖劳动关系建立、履行、变更到解除的全过程。具体聚焦三大方面：一是保障劳动者平等就业权益，如明确实习期间取得毕业证书后继续工作应认定劳动关系，无故延迟支付生育津贴构成拖欠劳动报酬；二是回应技术变革与外部环境变化，界定企业正常引入 AI 技术替代岗位不属于“客观情况重大变化”，并推动涉外争议多元调解；三是配合延迟退休、事业单位改革等重大改革平稳落地，保障劳动者协商权利。案例发布旨在加大办案指导力度，依法维护劳动者权益，支持用人单位规范用工，从源头预防和减少劳动争议。我们整理了相关案例并作出律师评述，供各位学习和参考：


案例一：换签劳动合同后劳动者工作年限仍应连续计算



■案件背景:郭某被集团公司安排至控股子公司工作，并与原单位签署了《劳动合同终止协议书》，后与新单位（销售公司）重签合同。销售公司解除合同时，仅愿支付郭某在本公司工作期间的经济补偿。
■争议焦点:签署了权利义务结清的终止协议后，劳动者在关联公司间的工作年限是否应连续计算。
■仲裁结果:仲裁委员会裁决，销售公司须按照郭某在两家公司的连续工作年限支付解除劳动合同经济补偿。
■裁判依据:依据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条等规定，郭某的岗位变动属于“非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”。原集团公司未支付经济补偿，因此工作年限应合并计算。终止协议不能抹除法定的工龄连续计算权利。判断工作年限是否连续计算，关键在于考察实际用工管理的延续性，例如工作岗位、地点、管理主体、工资支付和社保缴纳是否具有连续性。即使签署了终止协议，若用工实质未变，工龄也应连续计算，以防用人单位规避法律责任。
★律师快评:此案例明确了关联公司间“换签合同”时工作年限仍应累积计算的法律标准，强调了保护劳动者合法权益的原则。



案例二：大学生实习期间已获毕业证书应认定劳动关系



■案件背景:冯某作为全日制在校大学生，于2022年1月17日入职某技术公司实习并签订实习协议。2023年1月20日冯某取得毕业证书后，公司明知其学生身份已终结，仍拒绝签订劳动合同，并继续以实习名义用工至2023年11月25日，后以“不需要实习生”为由单方解除关系。
■争议焦点:签有“实习协议”的冯某取得毕业证书后，与某技术公司之间是否构成劳动关系。
■仲裁结果:仲裁委员会裁决确认双方在冯某毕业后的期间（2023年1月20 日至11月30日）存在劳动关系，公司以“不需要实习生”为由解除合同属于违法解除，需支付赔偿金。
■裁判依据:裁决主要依据原劳动部相关规定（《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第十二条），即“在校生勤工助学不视为就业”的前提是学生身份存续。冯某毕业后，其作为劳动者的主体资格确立，且其工作内容（独立承担检测项目）、接受公司管理、获取规律性报酬等事实，均符合劳动关系的人格、经济和组织从属性特征。
★律师快评:大学生实习应签订书面协议，明确双方权利义务。实习生取得毕业证书后，其身份已转变为劳动者，用人单位必须及时协商签订劳动合同。若继续沿用实习协议，将可能被认定为事实劳动关系，并需承担未签合同的法律后果。无论是否构成劳动关系，用人单位均负有保障实习生基本劳动权益的责任。



案例三：用人单位不得在离职补偿中设定支付“陷阱条款”



■案件背景:陈某与某贸易公司于2019年12月10日协商解除劳动合同，约定支付3.8万元经济补偿，但附加“公司账户解封后五日内支付”条款。四年后公司仍未支付，以账户仍冻结为由拒绝履行。
■争议焦点:双方在解除劳动合同协议中约定的，以“公司账户解封”这一不确定事件作为支付经济补偿的前提条件，该条款是否有效？
■仲裁结果:裁决公司五日内一次性支付经济补偿，认定支付条件条款无效。
■裁判依据:1. 根据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第五十条，经济补偿应在解除劳动合同时一次性支付； 2. 该条款将企业经营风险转嫁劳动者，违反公平原则，依据《劳动合同法》第26条认定无效。
★律师快评:协商解除劳动合同协议书原来系劳动关系双方真实意思表示具有法律效力。然而，实践中，用人单位一方往往利用其拟定法律文本先手优势地位，在协议书中设置一些豁免己方责任、增加劳动者义务的不合理、不公平条款。这些条款是否有效，裁审机构有权利对其审查认定。



案例四：用人单位未及时支付生育津贴构成拖欠劳动报酬



■案件背景:陈某为某餐饮公司员工，产假前月均工资8403元。2023年7月 15日至2月19日休产假158天，期间公司未支付任何工资或生育津贴。 2024年1月14日陈某以拖欠劳动报酬为由解除劳动合同，公司直至3月21日才支付生育津贴2.6万元。
■争议焦点:1.未及时支付生育津贴是否构成拖欠劳动报酬； 2.女职工据此解除劳动合同能否主张经济补偿。
■仲裁结果:裁决支持陈某请求，认定公司应支付解除劳动关系经济补偿。
■裁判依据:1.生育津贴属于劳动报酬（《关于工资总额组成的规定》第四条）：2.公司迟延支付行为构成拖欠劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条）。
★律师快评:生育津贴是产假期间的工资性收入，用人单位负有及时支付的法定义务；不得以申报流程为由拖延支付，应建立优先保障机制；建议将产假工资纳入常规薪酬管理，或事先与职工协商支付方案。需要提示的是，该案例适用于北京地区，在其他地区的司法实践或有所不同。有需要了解，请与我们联系。



案例五：劳动者私自找人替岗用人单位可依法解除劳动合同



■案件背景:李某在未获公司批准的情况下，私自安排同事顶替其高压配电室值班岗位，并自行支付报酬。后被单位发现，公司以其严重违反规章制度为由解除劳动合同。李某主张制度未禁止该行为且未影响工作，不构成违纪。
■争议焦点:在用人单位未明确禁止替岗行为，且劳动者认为未影响工作的情况下，私自替岗是否仍构成严重违纪。
■仲裁结果:驳回李某的仲裁请求，认定公司解除行为合法。
■裁判依据:《劳动合同法》第二十九条规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 劳动关系具有人身从属性，亲自履行劳动义务是基本原则。未经用人单位同意的私自替岗行为，实质上转让了自身的劳动义务，违反了基本的劳动纪律和诚实信用原则，即便未造成实际损失，也已构成对劳动合同的根本违反。
★律师快评:劳动者必须亲自履行劳动合同义务，不得擅自将工作转交他人。用人单位应在规章制度中对替岗、换班等情形作出明确规定，并设置审批程序。用人单位对岗位履职过程享有管理与监督权，私自替岗行为架空了该权利，损害了管理基础。



案例六： AI 替代岗位不属于客观情况发生重大变化



■案件背景:刘某于2009年7月入职某科技公司，担任数据采集员。2024年初，公司因业务转型引入 AI 技术，撤销其所在部门及岗位，并于同年12月以“客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同。刘某认为解除行为违法，申请仲裁。
■争议焦点:企业主动引入 AI 技术并撤销岗位，是否构成法律规定的“客观情况发生重大变化”。
■仲裁结果:仲裁委员会裁决支持刘某请求，认定公司解除行为违法，需支付赔偿金。
■裁判依据:1.“客观情况”的法定界限：法律意义上的“客观情况”需具备不可抗性与不可预见性（如自然灾害、政策调整），而企业自主技术升级属于可预见的经营决策，不在此列。2.风险承担原则：技术迭代风险应由企业承担，而非转嫁给劳动者。3.程序合规要求：即使符合客观情况，企业也需先履行协商调岗、培训等义务，否则解除程序违法。
★律师快评:本案例认为，AI 技术替代岗位属于企业主动经营决策，不应直接等同于“客观情况重大变化”，对此我们还是保留法律意见的。未来属于 AI 时代，传统工作岗位被智能机器人替代的情形将大量出现。此情形出现才导致企业不得不从 “ 降本增效 ” 的角度调整经营方针。因此，客观情况发生重大变化与企业经营方针调整不是并列关系，而是因果关系。当然，本案例中用人单位未经协商变更岗位径行解除劳动合同，确实存在违法解除劳动合同的不当行为。岗位被技术替代不意味着用人单位可单方合法解雇；劳动者应关注企业是否履行安置义务，若直接解除，可主张违法解除赔偿金。



案例七：用人单位未依法落实国家延迟退休政策需担责



■案件背景:阎某系某酒店锅炉工，出生于1965年1月17日。2025年1月8 日，酒店在未与阎某协商且其未选择提前退休的情况下，单方面通知将于2025年1月17日（阎某满 60 岁当日）终止劳动合同。阎某主张根据延迟退休政策，其法定退休年龄已延迟至2025年2月17日。
■争议焦点:在延迟退休政策实施后，用人单位在劳动者达到原法定退休年龄但未达到新法定退休年龄时，终止劳动合同的行为是否合法。
■仲裁结果:仲裁委员会裁决支持阎某的请求，认定酒店构成违法终止劳动合同，需支付赔偿金。
■裁判依据:1.政策适用错误：依据《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》，阎某的法定退休年龄依法延迟至2025年2月17日，酒店按旧标准终止合同缺乏依据。2.程序违法：弹性退休机制要求用人单位必须与职工协商确定退休时间，不得强制提前退休。阎某未选择提前退休，双方也未达成一致，酒店单方终止行为剥夺了其合法权益。
★律师快评:用人单位必须准确理解并严格执行新的延迟退休政策，摒弃按旧年龄“一刀切”的做法。主动使用规范文书与即将达到退休年龄的职工协商确定退休时间，确保流程合法。劳动者应主动了解政策赋予的权利，明确自己的新法定退休年龄；当单位意图按旧年龄处理时，有权要求协商，并通过书面形式表达意愿；如权益受损，可依法维权。



案例八：劳动者竞业限制报告义务的约定应合理适度



■案件背景:崔某与原公司解除劳动关系后，公司单方面要求其在竞业限制期内每月提交包含劳动合同、社保缴纳证明、佩戴工牌的自拍原图及高频钉钉定位信息等材料。崔某未提供，公司遂以崔某违约为由提起仲裁。
■争议焦点:劳动者未履行用人单位单方设定的竞业限制报告义务，是否构成违反竞业限制约定并应承担支付违约金的责任。
■仲裁结果:仲裁委员会驳回公司的全部仲裁请求。
■裁判依据:1.合理性原则：报告义务的设定必须合理且必要。本案中要求提供自拍原图和高频定位信息已严重侵扰劳动者隐私，违背了个人信息保护法的“最小必要”原则。2.义务主次区分：未履行报告义务这一“附随义务”，不能直接推定为违反“不从事竞争业务”这一“核心义务”。违约金条款仅适用于违反核心义务的情形。
★律师快评:用人单位应准确执行延迟退休政策，避免“一刀切”，并主动通过规范文书与临近退休职工协商确定退休时间；劳动者需了解自身法定退休年龄，当单位仍按旧年龄处理时，有权要求协商、留存书面意见，并在权益受损时依法维权。



案例九：多元调处是助力涉外企业纾困解纷的最优路径



■案件背景:某中外合资公司因主要市场受国际制裁、出口税率上升导致经营困难，通过民主程序修订绩效考核办法，将绩效工资与部门及公司业绩挂钩。因部分部门业绩未达标，公司按新办法核减了2024年第三季度绩效工资，引发员工不满及连锁仲裁申请，外方投资者亦以撤资、破产相施压。
■争议焦点:企业经营困难下，经民主程序调整的绩效工资方案所引发的群体性劳动争议，如何平衡劳动者权益保障与企业生存发展。
■处理结果:仲裁院未简单裁决，而是启动劳动争议多元处理机制，联合法院、司法局、总工会组成专项调解小组，促成双方就绩效发放办法与金额达成一致。面对具有社会影响的群体性劳动争议，柔性调解机制比刚性裁决更有利于实现劳动者权益实质保障与企业纾困的双重目标，是优化营商环境的有效路径。
★律师快评:企业在经营困难时期调整薪酬结构，应在履行法定民主程序的基础上，与员工进行充分、坦诚的沟通，说明调整的必要性，以争取理解、从源头预防争议。面对复杂或群体性劳资纠纷，应优先通过多元调解机制柔性化解，整合专业力量，在兼顾法律规定与企业实际的前提下寻求务实方案，避免“双输”。涉外企业尤需重视风险防范，应建立内部协商调解机制，力争将争议化解在初期，并为必要时引入外部专业支持做好准备，以维护稳定健康的用工环境。



案例十：事业单位改革应避免草率的人员安排损害劳动者权益



■案件背景:某研究院系公益二类事业单位，王某与某研究院签订五年期聘用合同，试用期内因机构调整，其所在部门被撤销。研究院提供三条安置路径，王某未选择后被安排待岗。待岗期间，研究院单方制作试用期评价表，以“试用期不胜任工作”为由解除合同。
■争议焦点:在职工因机构调整被待岗、无法实际提供劳动的情况下，单位以“试用期不胜任工作”为由解除聘用合同是否合法。
■仲裁结果:仲裁委员会裁决支持王某的请求，认定研究院应支付解除聘用合同经济补偿。
■裁判依据:1.解除理由不成立：王某无法工作的根本原因是单位机构调整，而非个人不胜任。在待岗状态下，单位以“工作质量不达标”为由进行评价缺乏事实基础。2.程序与证据瑕疵：单位未能提供待岗期间的考勤记录等证据，未能证明其评价标准客观公正。3.视为协商一致解除：单位主动提出解除，王某要求补偿，可视为双方协商一致解除合同，单位应依法支付经济补偿。
★律师快评:事业单位在机构调整中进行人员安置时，应确保方案公开透明、决策事实依据充分、程序合法合规，尤其对处于试用期、待岗等特殊状态的员工更需审慎处理，避免单方解除缺乏事实支撑；而员工如面临待岗或解除决定，应重点考察单位理由的事实与程序是否合法，注意保留证据，依法维护自身权益。
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图7)

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律师简介
朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图8)


胡一舟 副主任

上海道朋律师事务所

具有长达15年的政府工作经历，先后担任过劳动争议仲裁庭长、劳动监察仲裁科长等职务，在劳动争议解决、劳动用工合规、劳动力规模调整、行政复议诉讼方面具备丰富的一线工作经验。加入律师工作以来，担任多家企业常年法律顾问；研究用工多元化政策和司法审判实践；深度参与电子签署民商事应用场景的拓展；帮助初创型客户设计股权激励政策、事业合伙人制度，实现人力资源为企业发展服务的目标。


朋说 | 人力资源合规月刊（2026年2月刊第32期）：商业秘密保护规定出台、AI岗位替代典型案例(图9)
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