一、资 讯 速 递
最高人民法院、最高人民检察院关于印发《关于办理民事支持起诉案件若干问题的指导意见》的通知
数据来源：最高人民法院新闻局
访问链接：最高法、最高检联合印发《关于办理民事支持起诉案件若干问题的指导意见》
最高人民法院、最高人民检察院联合发布《关于办理民事支持起诉案件若干问题的指导意见》，明确对于诉讼能力较弱、不敢或不能独立提起诉讼的当事人（如农民工、老弱病残、家暴受害人、未成年人、军人及家属等），在追索劳动报酬、扶养费、损害赔偿等权益时，人民检察院可依法支持其起诉。人民法院、人民检察院办理此类案件，还可通过司法建议、检察建议等方式，督促协调有关部门和单位履职尽责。
二、裁 审 实 务——用人单位调整劳动者工作岗位的裁审思路辨析
（一）前 言
人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布的第一批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2020〕62号通知）中，案例14《用人单位如何行使用工自主权合法调整劳动者的工作岗位和地点》（以下简称“典型案例14”）明确阐述了用人单位行使用工自主权调整工作岗位或工作地点时，与劳动者合法权益保护之间的冲突与平衡原则。
值得注意的是，在2023年12月12日发布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》第二十条中，曾尝试对用人单位单方调整工作岗位、工作地点的审查标准作出细化规定。
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）（征求意见稿）》向社会公开征求意见_草案征求意见稿.doc
然而，在2025年7月31日正式公布的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号，以下简称“《劳动争议解释（二）》”）中，该条款最终被删除。为清晰呈现司法实践指导原则的演变脉络，现将典型案例14确立的裁判规则与征求意见稿第二十条的拟制内容进行对比整理，如下表所示，以供读者参考。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）_2025.09.01生效.doc
典型案例14 | 征求意见稿 |
是否基于用人单位生产经营需要； | 不符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定的； |
是否属于对劳动合同约定的较大变更； | 非出于用人单位生产经营客观需要的； |
否对劳动者有歧视性、侮辱性； | 劳动者的工资及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的； |
是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响； | 劳动者客观上不能胜任调整后的工作岗位的； |
劳动者是否能够胜任调整的岗位； | 存在歧视性、侮辱性等情形的； |
工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施。 | 违反法律、行政法规等规定的。 |
关于用人单位自主用工权的合理性考量因素，我国不同地区高院、仲裁委均发布了相关的地方司法文件予以指引。例如，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》（京高法发〔2024〕534号）第59条即要求，用人单位调整岗位必须基于经营的必要性、目的的正当性，且调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。整体而言，各地方司法文件确立的合理性审查范围与前述典型案例14及征求意见稿所体现的审查逻辑高度契合。下文将结合以下问题及案例，对合理性审查的具体标准进行进一步明晰。
关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知_2024.04.30生效.doc
（二）劳动合同约定用人单位可以调整劳动者工作岗位，是否可以不与劳动者协商直接调整？
通常不可以。
即便劳动合同约定用人单位结合生产经营需要或劳动者无法胜任工作岗位可调整劳动者工作岗位，劳动者仍享有对岗位变动的知情权，用人单位应当就此与劳动者充分协商沟通；同时，用人单位安排劳动者工作岗位应当是其能够胜任的（案例1.2、1.3）。调整后的工作内容、工作环境及薪酬待遇不应发生明显不利变化，新旧岗位之间在工作性质、技能要求上应具有关联性，且不应带有歧视、贬损或惩罚性目的，否则仍可能被认定为违法调岗。我们发现，当用人单位协商程序略欠缺，但仍基本能确保调岗事项符合上述岗位安排实质性要求的，裁审机构通常会支持用人单位的合理调岗安排，劳动者理应服从。
常见的带有歧视性、侮辱性或惩罚性的岗位调动主要包括以下类型：
1.工作性质发生根本变化（例如客服岗调至销售岗（案例1.1）、技术岗调至安保岗等）；
2.表面平级调动，实为暗中降级（例如从分公司主要负责人调至总公司一般管理岗（案例1.2））。
后一类情形具有一定隐蔽性。
就用人单位而言，平级调动的合理性一般由用人单位承担举证责任，若无法举证，则应承担相应不利后果。就劳动者而言，应合理行使知情权，在用人单位作出对己不利的岗位调整时，应要求用人单位作出合理解释。
案例1.1
涂某与某信息咨询有限公司劳动合同纠纷一案中（上海市普陀区人民法院2023年10月25日发布劳动争议典型十大案例之案例1），人民法院认为用人单位调岗欠缺合理性，劳动者拒绝到岗不构成严重违反规章制度。
本案中，涂某2012年4月5日入职某信息咨询有限公司担任车贷客服专员。之后，调岗至金融个人服务中心部门担任客服专员。2020年11月25日起，信息咨询公司出于宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，决定安排涂某在家待岗。直至2021年7月29日向涂某发出《返岗培训通知》，要求涂某进行相关业务培训，并表示若考试不合格，需继续参加培训，直至各项考试合格后方可正式上岗。2021年8月31日，信息咨询公司以涂某返岗培训考试“不合格”为由，认定其不胜任“客服专员”岗位，决定将涂某调至“客户顾问”岗位工作，涂某拒绝接受。2021年9月2日至同年9月16日期间，信息咨询公司以涂某未到客户顾问工作岗位报到，严重违反规章制度解除了双方的劳动合同。
法院认为，涂某自2012年4月5日入职信息咨询公司后一直从事客服专员工作，期间从未出现过不能胜任工作的情形。2020年11月25日，信息咨询公司对涂某作出待岗决定也是出于对宏观经济形势和公司整体战略因素的考量，并非涂某工作失职或其他违纪行为所致，故在此情形下该公司于2021年7月29日通知涂某返岗，却仅以涂某未能通过返岗培训考试为由，就单方认定其无法胜任原客服岗位的工作，明显有失偏颇、有欠妥当。因此，其对涂某作出的调岗理由缺乏正当性。
其次，从调岗后的岗位职责分析。涂某原长期从事的客服工作，主要内容是为客户的信贷业务提供流程指引服务，而现将涂某调至客户顾问岗位，该岗位主要负责开发客户，属于销售性质，与原工作性质截然不同，涂某在无任何相关经验和培训的情况下，其个人能力并不能得到充分发挥；并且调岗后，客户顾问岗位的收入也明显少于客服专员的薪资标准，损害了涂某的合法权益，故信息咨询有限公司的上述岗位安排亦欠缺合理性。
最后，还需要指出的是，在涂某多次主动寻找公司协商解决调岗问题时，信息咨询有限公司却始终不予理睬，反以涂某未至新岗报到构成旷工为由，对其作出违纪解除，该处理有失公允，亦不利于和谐用工关系的构建。综上，信息咨询公司对涂某作出的调岗决定，缺乏合理性和正当性，涂某拒绝前往，系正当行使自身权利，并不构成违纪。因此，信息咨询公司解除涂某的劳动合同，于法无据。
案例1.2
在广东树华教育咨询有限公司与陈某劳动争议案（一审案号：（2023）粤0105民初69号，二审案号：（2023）粤01民终17243号）中，双方劳动合同约定：“用人单位有权根据工作需要及劳动者的表现和工作能力，对劳动者的工作内容和岗位予以调整，劳动者愿意服从管理和岗位调整。”
本案中，用人单位主张，劳动者作为前校区校长，全面负责人事、行政、营销等综合性管理工作，营销业绩是其最核心的评价指标。因劳动者连续两季度业绩不达标，且其他工作能力有待精进，故将其调回总部担任销售主管。用人单位认为，此次调岗属于平级调动，工作地点仅相隔8公里，工资待遇亦无实质性变更，属于合理行使用工自主权。
法院认为，判断劳动者是否胜任原岗位应综合认定。劳动者作为校区负责人，其履职情况不能仅由营销业绩单一指标完全反映。用人单位未能提供明确的岗位考核标准、具体条件以及对劳动者的综合考评结果，因此其主张的调岗理由并不充分。
即便劳动合同赋予了用人单位调岗权，该权利亦不应被无限扩大。岗位调动应保障劳动者的职业尊严与自我价值，使其物质基础与精神权利不受损害，且劳动者对自身相关权益享有知情权。基于此，本案中的岗位调动被认为不合法，且具有明显的惩罚性与侮辱性。
此外，本案裁判还有一个值得注意的要点：针对劳动者未到新岗位报到的行为，法院认为，由于用人单位不合理的单方调岗（即违法变更劳动合同）在先，劳动者虽未赴新岗，但仍按原岗位安排参加会议，其拒绝到岗的行为并无明显过错，不能据此认定为无故缺勤。这明确了在用人单位违法调岗的前提下，劳动者采取消极对抗（如拒绝到新岗但仍参与部分工作）的行为，不一定构成违纪旷工。
案例1.3
在王某某与成都卓某包装制品有限公司劳动争议一案（一审案号：（2025）川0131民初199号，二审案号：（2025）川01民终13207号）中，双方争议焦点集中于用人单位单方调岗的合理性及由此引发的解除行为是否合法。本案中，双方劳动合同约定，若劳动者“不能按照岗位职责按时、按质、按量完成工作任务，或在同类工作中屡犯同类错误”，用人单位可调整其岗位并按新岗位确定报酬，但合同未明确约定具体劳动报酬金额。
本案劳动者原工作岗位为销售内勤，后因在工作中多次出现失误，用人单位认为其不能胜任，遂将其岗位调整至注塑车间担任班组一线工人，此次调整未改变其薪酬水平与工作地点。劳动者对此提出抗辩，认为该岗位调整具有侮辱性与歧视性。然而，仲裁委、一审及二审法院均未支持该抗辩，一致认为此次调岗具有合理性。
法院的裁判逻辑主要基于三点：
一是调岗情形符合劳动合同的明确约定；
二是基于劳动者不能胜任原岗的客观事实及生产经营需要；
三是新岗位未明显降低其收入、未变更工作地点，亦未明显超越其劳动能力范围，故该调整未超出合理限度。
在调岗决定作出后，用人单位向劳动者两次发送书面调岗通知，但劳动者因不认可该决定，仍坚持在原岗位打卡，拒绝到新岗位工作。用人单位遂以此为由单方解除劳动合同。就此解除行为，仲裁委与两级法院均认定，劳动者不服从用人单位合理工作安排、拒不到岗的行为，已违反劳动合同约定，故用人单位解除劳动关系并不构成违法解除。
需指出的是，二审法院在判决中提及，用人单位在调岗过程中未与劳动者充分协商，存在程序瑕疵，但该瑕疵尚不足以否定调岗本身的合理性及解除行为的合法性。此外，关于从调岗决定日至劳动关系解除日期间的工资支付问题，裁判机构存在不同认定：仲裁委未支持劳动者对此期间工资的请求；而法院则认为，劳动关系存续期间用人单位应支付工资，鉴于劳动者未实际提供劳动，故酌情按照当地最低工资标准核定该期间工资。
（三）劳动合同未明确具体工作地点，因用人单位客观生产经营需要，在未改变劳动者待遇的情况下，能否直接调整劳动工作地点？
针对上述情形，需具体分析如下：
1.因客观原因，用人单位在同一城市同一行政区域内调整工作地点，且其他劳动条件未作改变的，一般被视为合理限度内的用工管理行为，不违反法律规定（案例2.1）。
2.若调整至同一城市不同行政区域，其他劳动条件不变，但未提供必要交通协助或相应补偿的，该调整可能被认定为违法（案例2.2、2.3）。
3.若是跨省市调整，实践中双方往往难以就补偿条件达成一致。用人单位若单方要求劳动者至其他省市工作，很可能会被认定为违法调岗（案例2.3）。
因经营地点关闭等客观原因导致工作地点变动时，用人单位应在维持劳动者薪酬等待遇不降低的基础上，与劳动者协商确定后续工作安排，并提供合理便利措施（如交通补贴等）。劳动者如遇用人单位违法调整工作地点，应注意及时固定证据（例如要求用人单位就调整事宜作出书面说明），切勿直接以不到岗等方式消极对抗。在用人单位拒绝沟通或推诿拖延的情况下，劳动者可依法行使单方解除权，并通过仲裁等途径维护自身合法权益。
另外，劳动合同中常见未约定具体工作地点，或约定的工作地点较为宽泛的情形，例如“全国”、“某市”等。在裁判实践中，裁判机构通常会根据劳动者的实际工作地点予以认定。
案例2.1
在康英与上海时代人才有限公司劳动合同纠纷一案中（案号：（2019）沪0115民初37893号），劳动合同约定的工作地点为上海市。因劳动者所在的上海市浦东新区某门店关闭，用人单位将其调整至该区另一门店，劳动待遇维持不变。劳动者以新旧门店间通勤时间增加一个多小时为由不愿接受安排，以消极方式对抗，未到岗工作。用人单位两次送达到岗通知书后，解除了与劳动者的劳动关系。
本案中，仲裁委与法院均认为，基于门店关闭的客观情况，用人单位在同一行政区域内调整工作地点属于合法行使用工管理权，劳动者未能证明用人单位存在故意刁难等不当意图，用人单位因劳动者拒不履行劳动义务而解除劳动关系，并无不当。
案例2.2
在北京燕景超商贸有限公司与吴某劳动争议一案中（案号：（2019）京0113民初20413号），本案的核心争议聚焦于用人单位因经营原因撤柜后，其单方、跨行政区域的调岗行为的合法性边界问题。
在本案中，劳动合同中约定工作地点为北京市，用人单位因客观原因（商场装修撤柜）将劳动者的工作地点由北京市顺义区调整至北京市海淀区。用人单位主张已经与劳动者沟通将其安排至北京市顺义区其他商场工作，但是由于劳动者原因无法办理工作证，进而通知劳动者至其他区工作，但是并未提供交通补助和班车等待遇。劳动者以用人单位未按约定提供劳动条件、未经和本人协商一致单方变更工作地点为由，向用人单位邮寄了解除劳动关系通知书，单方解除了劳动关系。随后，劳动者以未提供劳动条件为由，要求用人单位支付解除劳动关系经济补偿金。
仲裁委与法院均认为：无论用人单位是否承认收到解除通知书，劳动者履行了解除劳动关系的告知程序，双方劳动关系据此解除。用人单位的原因导致劳动者的工作地点、工作岗位消失，且新的工作地点未达成一致意见及公司未就调岗做出合理补偿措施的情况下，吴某以未提供劳动条件为由，与燕景超公司解除劳动关系，并要求支付解除劳动关系经济补偿金，于法有据。
案例2.3
在某某公司与沈某劳动合同纠纷案中（一审案号：（2024）沪0105民初26859号，二审案号：（2025）沪01民终12268号案），用人单位在与劳动者签订的劳动合同中约定：“某某公司可根据企业经营状况和发展需要，在不调整沈某工作部门的前提下，可对沈某的工作岗位和工作内容进行调整和修改，沈某应服从某某公司合理安排并按时、按质、按量地完成调整和修改后的工作任务，不得无故拒绝；沈某的工作地点通常为上海，为履行沈某工作职责之目的，沈某同意且某某公司有权要求沈某在本合同期内前往工作地点以外的地点出差或在一定期限内在该地点工作，如有需要某某公司将与沈某进行协商，有权安排沈某在同一省份（区域）工作，沈某应当服从某某公司合理的工作地点调动的安排，不得无故拒绝。”
在本案中，用人单位先将劳动者调动从上海市长宁区调整至上海市青浦区工作，随后，用人单位又以组织架构调整为由，未与劳动者协商一致，将其工作岗位变更、下调工资，并将其安排至武汉驻场一段时间。
就第一次调整，劳动者提出的“工作地点变动仅针对其一人，用人单位安排具有针对性”而认为该调动不合法的抗辩，用人单位陈述劳动者工作地点变动为公司经济状况的原因并提供上下班交通补贴，法院认为用人单位正当合法，劳动者未根据公司安排出勤构成旷工，用人单位给予警告并无不当。就第二次调整，用人单位无法就前述安排的合法性、合理性予以佐证，也未能提供证据证明已向劳动者说明至武汉驻场系短期临时出差。
因此，一审、二审法院均认为：劳动者未按照用人单位要求至武汉工作，并不属于违纪行为。用人单位依据劳动合同及员工手册解除与劳动者的劳动关系，属于违法解除，应当向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。
另值得注意的是，本案先经过仲裁，再经过一审及二审。劳动者先提起仲裁，仲裁委并未支持违法解除诉求，但在一审、二审阶段，法院支持了该诉求。
（四）结 语
我们可以总结归纳审核用人单位是否合理行使用工自主权调整工作岗位或工作地点标准为：
1.是否符合劳动合同的约定或者用人单位规章制度规定；
2.是否出于用人单位生产经营客观需要；
3.是否对劳动者的工资、工作地点及其他劳动条件存在不利变更且未提供必要协助或者补偿措施的；
4.劳动者能否胜任调整前、后的工作岗位（以不胜任调岗前岗位的原因应实质综合审查而不能片面；调岗前后岗位应具有关联性，与劳动者能力相匹配，否则该调动或有可能被认定存在歧视、惩罚）；
5.调整后的岗位是否存在歧视性、侮辱性、惩罚性等情形；
6.其他违反法律、行政法规的。
综上所述，我们认为随着新业态经济的发展以及整体经济水平的提升，用人单位用工自主权与劳动者权益保护之间的张力将持续存在。因此，建议立法机关或最高人民法院在总结实践经验的基础上，可考虑通过发布规范性文件或司法解释等形式，就调岗的合理性审查标准予以进一步明确，推动形成全国相对统一的裁判尺度，以更好地平衡与保障各方合法权益。
在现行法律框架下，建议用人单位与劳动者均可参照上文所述的审查标准，在各自权限范围内依法行使权利、履行义务，积极维护自身合法权益。此外，在发生相关争议时，特别提醒劳动者避免直接采取消极对抗、拒绝到岗等方式应对。如遇不合理的工作调整，应通过协商、仲裁等合法途径理性维权，以妥善化解纠纷。
作者介绍
DAOPENG LAW FIRM
胡一舟
上海道朋律师事务所副主任、合伙人
毕业于华东政法大学法律系， 具有长达 15 年的劳动争议仲裁、劳动关系协调、行政执法工作经验。核心服务领域包括：应对复杂疑难民事诉讼及劳动人事争议解决；优化企业人力资源合规管理体系，助力企业推进绩效改革；为企业改制重组、并购重组等经营改变过程中的劳动力分流转移和安置提供专业指导意见以及高管离职协商谈判服务；制定和实施竞业限制（侵犯商业秘密）、职务侵占行为调查，协助客户对违规员工进行内审调查、解除违纪员工。
