一、资讯速递
☞2026年5月25日，人力资源社会保障部等五部门对外发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》，自2026年7月1日起施行。
作为我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，《暂行规定》填补了现有劳动法律制度的空白。该规定进一步厘清了用人单位与超龄劳动者双方的权利义务关系，并对劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生及工伤保障等核心权益明确纳入劳动争议受理范围，为超龄劳动者筑牢了法律保障网。
【律师提醒】《暂行规定》并未将解除和终止劳动/劳务合同争议纳入劳动争议受理范围，因此超龄劳动者劳动权益保护具有限定性，仍然有别于适格劳动者。
☞人社部发布侵害劳动者就业权益典型案例、北京一中院发布劳动“碰瓷”否定评价案例
近日，人力资源和社会保障部、北京市第一中级人民法院集中发布了一批具有极高实务指引价值典型案例。为了便于各位同行及企业管理人员快速检索、直达原文，我们已将近期发布的案例汇编为以下参考清单。
发布机构 | 文章及访问链接 |
人力资源和社会保障部 |
北京市第一中级人民法院 |
二、裁审实务——《司法解释二》实施后竞业限制审判探究
恰逢五一劳动节后，我们收到了几起关于竞业限制的法律咨询及案件委托。实务中竞业限制类案件经常与商业秘密侵权存在交叉，用人单位对于采取哪个维权途径更有利于维权认识不清。本期月刊将结合最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称“《司法解释二》”）的相关条文及各省市法院发布的劳动争议典型案例，分析此类案件的最新审判趋势：
（一）竞业限制的适用主体：杜绝“全员竞业”，竞业限制有严格的法定适用对象
·高级管理人员：如公司经理、副经理、财务负责人等。
·专业技术人员：如技术总监。
·其他负有保密义务的人员：如接触重要客户信息的前台、掌握MCN机构核心数据的网络主播。
【案例1】
川渝两地劳动人事争议典型案例（第三批）案例10——普通员工竞业限制条款无效案
【案例要点】
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2022年9月1日，某培训公司（以下简称“培训公司”）与吴某签订为期三年的书面劳动合同。
合同约定：吴某在培训公司从事中国舞教学、教研及教务相关工作，属于该机构特殊岗位人员（该岗位人员包含高级管理类、主教教师类、专业技术类），该类岗位人员离职后半年内，须严格履行竞业限制义务，不得在同县级城市范围内从事、参与或经营与该公司具有竞争关系的相关行业；若吴某离职后未按约定履行该义务，须向培训公司支付陆万元违约金，并按该公司遭受的直接或间接经济损失金额的两倍进行赔偿。
工作期间，吴某作为中国舞教研组副组长，协助组长负责1-2级教研教学计划的完善和改进、教学大纲的优化等工作（其中1-2级教研教学视频已由培训公司法定代表人在朋友圈、公司新生讨论群公开发布过）。2025年3月20日，吴某因个人原因向培训公司提交离职申请；3月21日，培训公司经三个层级的管理人员审核后同意其离职，要求其履行竞业限制义务；3月25日，培训公司向吴某出具解除劳动合同证明，再次重申需要吴某履行竞业限制义务。吴某离职后随即在本区另一舞蹈培训机构从事舞蹈教学工作。培训公司按月向吴某支付2025年4月至8月期间的竞业限制经济补偿10000余元。
法院认为，竞业限制制度的立法目的在于平衡用人单位知识产权、商业秘密保护与劳动者自主择业权，其适用主体具有严格法定性。本案中吴某的工作内容具有辅助性，其离职需要三个层级的管理人员审核，不具备高级管理人员外观；培训公司也无证据证明吴某属于高级管理人员；作为吴某工作内容的教学计划视频已作为宣传内容公开传播；无证据显示教学计划属于培训公司维持核心竞争力的经营信息。以上事实均表明吴某掌握的信息不符合商业秘密的构成要件。
【律师快评】
《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条将竞业限制对象严格限定于高管、高级技术人员及其他涉密人员。本案中，法院否定普通员工竞业条款效力的穿透审查逻辑主要有三：
·去标签化审查：虽合同将其岗位定性为特殊岗位，但其实际工作具有辅助性，且离职需经三级审批，组织架构上不具备高管或核心技术人员外观。
·涉密要件缺失：依据《中华人民共和国反不正当竞争法》第十条第四款规定，本法所称的商业秘密，是指不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息。本案中，其接触的教学计划、视频等内容已被单位公开传播，不具备商业秘密的“秘密性”特征，单位亦无法证明其属于维持核心竞争力的秘密信息。
·权利失衡否定：依据《中华人民共和国劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。用人单位不能通过合同约定的形式，任意扩大竞业限制主体的法定范围，否则属于变相剥夺普通劳动者的自主择业权。
（二）破除“纸面审查”，竞争关系的判定回归“实质穿透原则”
司法裁判不仅从工商登记的“经营范围”等形式要件进行表象判断，更倾向于穿透至“实际经营内容”。通过考察双方具体从事的业务活动、实际产品线及客户群体，来判定是否构成实质竞争。
【案例2】
北京三中院涉竞业限制劳动争议典型案例之案例二——判断实质竞争关系案
【案例要点】
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2018年4月13日，赵某入职某物联网公司，岗位为硬件研发中心技术总监。该公司经营范围包括数据处理、道路货物运输、互联网信息服务、技术服务、技术开发、物联网应用服务等。双方签署相关竞业限制协议，约定赵某离职后二年内负有竞业限制义务，竞业限制内容包含赵某入职期间直接或间接从事、掌握或了解的技术、产品、业务及市场等内容。包括但不限于应用于物流及风险监测、供应链管理、应用于物流器具/资产类管理的传感器开发、应用、推广及培训，物流及风险监测、供应链管理、循环器具管理平台或软件的策划、开发、应用、推广及培训，智能包装开发、推广及应用等。2021年6月5日，双方协商一致解除劳动关系。2021年6月9日，赵某入职某医疗电子公司，担任国际贸易综合部技术负责人。该公司经营范围包括开发、生产、销售电子产品、医疗器械，仪器仪表、通信设备、可穿戴智能设备，互联网数据服务等。某物联网公司主张与某医疗电子公司存在竞争关系，赵某违反竞业限制义务。
法院认为，网络公司与科技公司在工商登记的经营范围内都包含物流服务及食品类经营销售、计算机软件的开发等，经营范围确有重合，均属依托互联网平台服务于同城本地生活的电商企业，消费者群体以周边居民为主；其次，两家公司所运营的平台均为本地生活类应用软件，虽然提供的平台服务有所不同，但网络公司所运营平台的客户群体除入驻的商户、餐厅外，亦包括终端消费者，两平台均销售生鲜、酒水饮料等并承诺提供高效配送，其经营范围及种类高度相似。而消费者在购买所需的生活类商品或服务时，会综合考虑该平台的服务质量、物流配送速度、商品品质及价格等因素，进而做出选择，故两者在地域范围、经营种类、客户群体之间存在争夺市场流量的情形，存在直接竞争关系，并最终认定赵某违反竞业限制义务。
【律师快评】
判断离职员工新入职企业与原用人单位是否构成竞争关系，不能仅凭营业执照的登记范围，而应遵循“实质竞争审查原则”：
·严审经营实质：由于目前企业注册登记的营业范围普遍存在“宽泛化”和“跨界化”现象（如本案两家公司表面均包含技术开发、互联网服务等），法院会穿透至两家企业的实际经营业务、主要盈利模式、及具体目标市场是否重合来进行实质判定。
·穿透岗位关联：除审查企业竞争外，法官还会核查员工在前任与现任职位中所接触、掌握、使用的核心技术或商业资源是否具有重合性与替代性（如本案中物联网硬件技术总监与医疗电子技术负责人的岗位实质关联）。
（三）刺破“关联主体”面纱：防范借道影子企业的隐蔽违约
在实务中，签署竞业限制协议的劳动者常通过“间接违约”手段规避义务，典型表现为：利用配偶、近亲属名义成立或经营竞争性“影子企业”，或形式上入职不具竞争关系的第三方（如外包、咨询公司）但实质为竞争对手提供服务。这一审判思路与公司法下通过“刺破公司面纱”的法理不谋而合。
【案例3】
北京三中院涉竞业限制劳动争议典型案例之案例三——假借配偶名义规避案
【案例要点】
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2005年7月1日至2022年3月16日期间，王某在某科技公司工作，2017年6月6日，王某担任技术质量部副经理。2021年12月17日，双方签订《竞业限制协议》。约定王某于离职后竞业限制期间内，除非事先取得公司书面同意，不得从事为与公司或公司关联单位有竞争关系的单位提供技术、业务咨询和技术服务，组建、参与组建（包括委托亲友组建）或参股竞争单位等行为。2022年3月16日，某科技公司向王某出具《解除（终止）劳动合同证明书》。王某离职后，某科技公司自2022年4月开始，每月按照14041.35元的标准向其支付竞业限制补偿金19个月，累计支付金额266785.65元。某装备公司成立于2022年6月17日，王某配偶史某系该公司的实际控制人。某科技公司主张王某离职后，实际为某装备公司服务，并从该公司获取收入，违反竞业限制义务。经查，根据王某的工资交易明细，某装备公司曾向王某转账数笔，摘要为“报销”。王某自认在竞业期内，其从某装备公司及关联公司获取工资共计37万余元。
法院认为，某科技公司与某装备公司的经营范围重合，生产经营相同或同类产品，产品受众亦重合，存在明显的竞争关系。从股权结构来看，王某配偶史某对某装备公司具有控制权，且该公司成立于王某离职后，王某亦向某科技公司隐瞒其真实入职情况，故王某应明知相关行为系违反竞业限制义务。考虑到王某与其配偶之间具有紧密的人身和财产关系，经济利益上具有一致性，王某必然会从某装备公司的盈利中获益，故王某主张其未违反竞业限制义务缺乏合理依据。
【律师快评】
本案是人民法院刺破“关联主体”面纱、穿透认定实质违约的典型判例。生效裁判的论证逻辑极具实务指引价值，主要体现在以下三个层面：
·竞争关系的实质重合：法院首先穿透形式审查，确立了两家公司在经营范围、生产经营产品以及目标受众上的高度重合，奠定了存在实质竞争关系的前提。
·存在客观证据：在劳动者极力隐匿履职痕迹的情况下，原用人单位通过调取“工资交易明细”这一客观资金流向，锁定了竞争实体向劳动者转账且摘要为“报销”的铁证，直接戳破了“未实际履职”的谎言。
·法理推定“利益一致性”：这是本案最具创新的裁判眼光。法院明确指出，夫妻之间具有紧密的人身和财产关系，在经济利益上具有高度一致性。即便员工辩称自己非股东、非高管，但其配偶设立并控制该竞争实体，员工必然从中获益，结合其主观隐瞒和违背诚信的行为，推定其构成共同规避竞业的违约行为。
（四）私力取证切忌越界，司法裁判双轨审查“公共场所跟拍”与“私密信息侵犯”
前述案例3向我们展示了“客观证据”（如资金交易明细）在破局隐蔽违约时的决定性作用。然而，与案例3中顺藤摸瓜的合法取证不同，本案旨在为企业敲响“调查取证限度”的警钟。在竞业取证的实务中，企业往往倾向于采取盯梢、跟拍等私力救济手段。但必须提醒的是，民事诉讼及劳动仲裁对取证手段的“合理限度与合法边界”。一旦越界，即可能因“侵犯个人隐私”而触发非法证据排除规则。
【案例4】
北京三中院涉竞业限制劳动争议典型案例之案例六——非法监控证据排除案
【案例要点】
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张某于2021年3月22日入职某公司，双方签订了为期三年的劳动合同及《知识产权、保密和竞业限制协议》。双方劳动关系到期终止前，某公司向张某发出《履行竞业限制义务的通知》，明确在竞业限制期限内，张某需定期履行就业情况汇报义务，公司有权对张某的工作情况及涉及竞业限制范围相关的内容进行调查，张某有义务配合公司的要求提供或签收相关的资料。
诉讼中，某公司向法院提交2024年8月的录像光盘，表示系在咖啡厅、街道拍摄的张某视频。视频中显示张某的电脑页面存在“超市业务”“供应链接”等板块内容，经拍摄者操作，电脑显示存在“某集团-零售-事业部-业务部-超市业务部”；“我的部门群”含“某业务部全员沟通群”等。某公司主张根据其提交的相关证据，张某实际入职与某公司存在竞争关系的其他公司，其未履行就业情况汇报义务及竞业限制义务，请求返还竞业限制经济补偿金，并支付违反竞业限制义务违约金。
法院认为，关于证据的审核认定，某公司提交的录像光盘部分页面系拍摄者点击操作电脑后拍摄，该操作未经张某同意或认可，该部分证据难以作为认定案件事实的依据。其他电脑页面系于公共场所拍摄，可以作为认定事实的依据。结合其他有效证据及查明的案件事实，法院认定张某存在违反竞业限制义务的行为，判决张某向某公司支付违反竞业限制义务违约金，并返还竞业限制经济补偿金。
【律师快评】
本案是法院关于隐私权保护与劳动争议证据合法性审查交织的典型判例，其审核逻辑包括：
·侵犯隐私部分的“决绝排除”：视频中部分画面显示，拍摄者曾“点击操作了劳动者的个人电脑”后进行拍摄。法院指出，该操作未经劳动者同意或认可，该部分证据难以作为认定案件事实的依据。
·公共场所的“容忍采信”：与上述情况相反，对于单纯在咖啡厅、街道等公开场所拍摄的、未通过非法侵权手段获取的劳动者行踪轨迹，可以作为认定事实的依据。
·证据链条的“综合评判”：虽然企业核心的“偷拍电脑细节”因违法而被排除，但是，结合其他有效证据及查明的案件事实，法院依然认定了劳动者的违约行为。
（五）合理调整违约金，防止“天价罚单”，法院依公平原则酌减
在完成了竞业主体识别、竞争关系认定、合规取证及补偿金定性后，诉讼博弈的最终落脚点通常是“违约金的数额主张”。实践中，企业往往倾向于在协议中约定极高数额的违约金（如本案中高达348万余元）。然而，我国司法裁判对竞业限制违约金严守“公平原则”与“合理补偿原则”，天价罚单在面临员工的主张时，极易被法院大幅度酌减。以下北京三中院的典型判例，展示了法院对“违约事实认定”与“数额合理性调整”的双重裁决逻辑。
【案例5】
上海徐汇法院2020-2024年度涉竞业限制纠纷审判白皮书典型案例之03
【案例要点】
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唐某某系D公司区域总监，双方签有《竞业禁止协议》。双方劳动合同于2022年6月20日解除，约定唐某某离职后一年内负有竞业限制义务，D公司每月支付唐某某竞业限制补偿金，标准为离职前12个月平均工资的30%，如唐某某违反竞业限制约定，除全额返还已获得的竞业限制补偿金外，还应向D公司支付违约金50万元。唐某某离职后，D公司按每月3893.98元标准支付唐某某4个月补偿金共计19469.90元。后唐某某违约。
法院认为，综合唐某某离职前的职务、收入情况、可能掌握的信息秘密范围、违约情形、竞业限制期限以及行业性质等因素对《竞业禁止协议》约定的违约金予以适当调整，酌情支持违约金27万元。唐某某不服提起上诉，二审法院维持原判。
【律师快评】
竞业限制案件的争议焦点多涉及是否应当支付竞业限制违约金以及金额是否合理。实践中，用人单位较难证明劳动者违反竞业限制义务给本单位造成的实际损失，故为充分保护本单位利益，实质约束劳动者离职后的不当择业行为，用人单位普遍倾向于设定高额违约金，违约金数额是否需要调整存在较大争议。为了避免竞业条款流于“空中楼阁”或在诉讼中被“高高提起、轻轻放下”，企业在设计违约金及诉讼维权时应注意以下两点：
·违约金设定切忌盲目追求天文数字。违约金数额的设定应当具有合理的测算逻辑，建议与“竞业补偿金的总额（如补偿金的数倍）”、“员工在职年薪”、“岗位核心涉密等级”以及“可能给企业造成的潜在损失”等维度挂钩，使其在字面上就具备司法说服力。
·维权举证重在“实际损失”。在提起仲裁或诉讼时，应提前准备并积极向法庭提交由于该核心员工跳槽、泄密给公司造成的直接经济损失证据（如大客户流失、项目终止、研发成本沉没、或填补该岗位空缺支出的合理费用）。实际损失证据越充分，法院维持较高违约金数额的概率就越大。
作者简介
DAOPENG LAW FIRM
胡一舟 副主任/合伙人
huyizhou@daopenglawyer.com
主要执业领域：
劳动与人力资源
法人治理与合规
政府法律服务
