一、资讯速递——2026社保年度缴费工资申报合规要点指南
2026年6月3日，上海税务可视答疑平台发布了《社保年度缴费工资申报热点问答》。由于社保年度缴费工资申报每年仅需申报一次，直接决定了职工下一社保年度（当年7月至次年6月）的缴费基数，对企业人力资源成本及合规管理至关重要。本刊特将近期12366咨询热点归纳整理如下，请各用人单位及时查漏补缺：
（一）关键时间节点与申报范围
（二）缴费工资计算口径
针对不同入司情况的职工，上年度月平均工资的计算口径存在差异，企业需分类精准核算：
（三）工资总额组成的“合规红线”
根据国家统计局相关规定，申报的“工资总额”不仅限于基本工资，用人单位在核算时切勿漏报以下项目，包括：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴；5.补贴；6.加班加点工资；7.其他工资；8.特殊项目构成的工资。（详见工资总额组成项目）
【律师合规建议】鉴于2026社保年度缴费工资集中申报期已过，虽然当年具体系统操作细则尚未更新，但参考税务机关历史常态化征管口径，截止期后系统仍会开放逾期补报通道；由于系统自动暂定基数可能引发差额补缴、滞纳金加收以及劳动争议等法律风险，建议错报、漏报的企业切勿消极等待，而应参考成熟路径立刻登录《社保费管理客户端》，尝试通过【缴费工资申报及调整】模块为职工办理年度缴费工资的逾期补报或差错修正，若线上遭遇系统权限限制，HR应立即携带职工上年度工资发放明细账及个税申报截图等材料，前往主管税务机关的办税服务厅社保窗口进行线下咨询与临柜补报，以确保2026社保年度整体用工成本合法合规。
二、实务分享——超龄劳动者权益保障新规解读，以上海地区为例
随着我国人口老龄化进程的加速以及渐进式延迟法定退休年龄政策的落地，“超龄劳动者”群体正成为我国人力资源市场中不可忽视的力量。然而，长期以来这类群体处于“劳动法律不够、民事法律不适”的尴尬灰色地带。
2026年5月，人社部等五部门联合出台我国首部明确该群体权益的专门规章——《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称“《暂行规定》”），并于2026年7月1日起正式施行。
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超龄劳动者基本权益保障暂行规定
（2026年5月10日人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局令第56号公布 自2026年7月1日起施行）
第一条 为了保障超过法定退休年龄的劳动者的合法权益，明确用人单位与劳动者的权利和义务，根据《全国人民代表大会常务委员会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》及有关法律规定，制定本规定。
第二条 中华人民共和国境内的用人单位招用超过法定退休年龄的劳动者（以下简称超龄劳动者），超龄劳动者受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，适用本规定。
符合规定已提前退休的劳动者，退休后被用人单位招用的，依照本规定执行。
第三条 各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等应当按照职责，优化政策措施，强化工作协同，共同做好超龄劳动者权益保障工作。
第四条 用人单位招用超龄劳动者，应当根据超龄劳动者的知识、技能、经验等，提供适合超龄劳动者的就业岗位。
鼓励人力资源服务机构为有就业意愿的超龄劳动者提供就业服务。
第五条 用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则，确定双方的权利和义务。
用人单位应当保障超龄劳动者获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障等基本权益。
超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位的劳动规章制度，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，完成劳动任务。
第六条 用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。
第七条 双方协商一致，可以变更用工协议约定的内容。
第八条 用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成的，用工终止。
双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止。
第九条 用人单位应当依照《国务院关于职工工作时间的规定》、《全国年节及纪念日放假办法》的规定，合理安排超龄劳动者的工作时间和休息休假，一般不安排超龄劳动者加班。
用人单位安排超龄劳动者加班，应当遵守《中华人民共和国劳动法》第四十一条、第四十二条和第四十四条的规定。
第十条 用人单位应当与超龄劳动者明确约定劳动报酬的具体数额或者计酬标准、支付周期、支付时间、支付方式等事项。
第十一条 超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。
第十二条 用人单位应当以货币形式按约定及时足额将劳动报酬支付给超龄劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物或者有价证券等其他形式替代，不得克扣或者无故拖欠。
第十三条 用人单位应当根据超龄劳动者身体状况确定合适的工作岗位和劳动强度，不得安排超龄劳动者从事危害其身心健康的劳动或者危险作业。
第十四条 用人单位应当对超龄劳动者进行安全生产、职业卫生的教育和培训，执行安全生产、职业卫生的规程和标准，预防事故和职业病发生。
第十五条 用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴纳工伤保险费。超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保障待遇。超龄劳动者工伤保障办法另行制定。
第十六条 超龄劳动者已享受基本养老保险待遇继续工作的，不改变其享受基本养老保险待遇。
超龄劳动者未享受基本养老保险待遇、选择继续参加职工基本养老保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本养老保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照规定为其缴纳职工基本养老保险费，个人应当缴纳的职工基本养老保险费由用人单位代扣代缴。
第十七条 超龄劳动者已享受职工基本医疗保险退休人员待遇继续工作的，不改变其享受职工基本医疗保险待遇。
超龄劳动者未享受职工基本医疗保险退休人员待遇、选择继续参加职工基本医疗保险的，可以个人身份继续缴纳职工基本医疗保险费；经与用人单位协商一致，用人单位也可以按照有关规定为其缴纳职工基本医疗保险费，个人应当缴纳的职工基本医疗保险费由用人单位代扣代缴。
第十八条 社会保险经办机构应当优化经办流程，为超龄劳动者和用人单位提供便捷服务。
社会保险经办机构应当完善适老化设施设备，为超龄劳动者提供便利。
第十九条 因本规定明确的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。
因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。
第二十条 用人单位违反本规定第九条第二款、第十一条、第十二条规定，超龄劳动者可以向人力资源社会保障行政部门投诉，人力资源社会保障行政部门依照《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条第（一）项至第（三）项、《劳动保障监察条例》的规定实施监察。
第二十一条 用人单位违反《中华人民共和国安全生产法》、《中华人民共和国职业病防治法》等法律法规和规章，负有安全生产、职业病防治监督管理职责的部门应当依法处理。
第二十二条 工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障超龄劳动者的合法权益情况进行监督。用人单位侵害超龄劳动者合法权益的，工会有权提出意见或者要求纠正；超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。
第二十三条 根据国家有关规定弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，适用《中华人民共和国劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规规定。
第二十四条 本规定自2026年7月1日起施行。
本期专题立足《暂行规定》，围绕超龄用工的关系认定、加班费计发、工伤赔偿路径、维权程序四类高频争议展开，供各位参考：
【争议点一】
适用主体：哪些超龄劳动者属于《暂行规定》保护范围？
《暂行规定》第2条将"超龄劳动者"定义为超过法定退休年龄、受用人单位劳动管理、从事有报酬劳动的群体，具体纳入三类：
·超龄已享养老待遇型：超过法定退休年龄且已开始领取基本养老保险待遇，被用人单位招用；
·超龄未享待遇型：超过法定退休年龄、未享养老待遇、且未办理弹性延迟退休手续，被用人单位招用；
·提前退休再就业型：符合国家规定已提前退休，退休后被用人单位招用。
重要排除项：按国家规定与用人单位协商一致办理弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，依单位性质分别适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等法律法规。
【争议点二】
达到退休年龄但“未满足养老保险最低缴费年限”的劳动者，其用工关系如何认定？
《劳动合同法》第四十四条以"开始依法享受基本养老保险待遇"为劳动合同终止事由，《劳动合同法实施条例》第二十一条又补充"达到法定退休年龄"亦可终止，两条并行导致实务分歧。需要注意的是，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十二条第一款延续"享受养老待遇→劳务关系"路径（该款已经由《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》废止），但对"达龄但因缴费不足未享养老待遇"这一特殊超龄群体，是回归标准劳动关系，还是归入"特殊用工关系"，仍存在适用冲突。
上海口径可概括为"是否达到法定退休年龄 + 是否依法享受基本养老保险待遇 + 达龄后单位实际怎么处理"三重判断：上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》（沪高法〔2009〕73号）第16条明确"达龄或享养老待遇，用人单位均可终止"，后续司法实务中——原单位达龄后未办理终止手续、继续留用且管理薪资无实质变化的，即便因单位原因或自身原因未满足最低缴费年限、未实际享受养老待遇，劳动关系仍延续（如（2023）沪01民终7823号、（2023）沪01民终8939号、韩某诉保安公司案"银发一族"案）。但若系达龄后新入职、或单位已明示终止并签订《退休人员聘用协议》的，则按劳务/特殊用工处理（（2024）沪0120民初7343号）。
上海典型案例指引
·（2023）沪01民终7823号案：张某2020年4月6日达龄，公司未终止合同、继续用工，亦未办退休手续，虽因缴费年限不足未享养老待遇，一中院认定劳动关系延续，不支持公司"达龄即自动转劳务"的主张。
·韩某诉保安公司案：韩某55岁入职保安公司，2022年8月12日受伤当日满60周岁，因公司原因未享养老待遇，达龄后公司未办终止、继续留用、管理薪资无变化，闵行法院认为存在劳动关系。
·（2023）沪01民终8864号案：潘某2004年入职艾福公司任总经理，2021年12月被董事会免职调岗为销售员，2022年1月满50周岁，社保中心曾核发养老金、后经复议撤销并封存账户。潘某诉请恢复劳动关系。一中院认为：董事会免职决议合法有效，调岗属企业自主权；潘某被免后所任销售员岗位按公司规章非管理岗，满50周岁已达法定退休年龄，艾福公司终止合同合法，驳回诉请。
·（2024）沪0120民初7343号案：判断本案原被告是否成立劳动关系。其一，被告在原告达到法定退休年龄后停缴原告社保并告知原告，原告对此知情；其二，原、被告双方自2019年9月1日起先后三次签订退休人员劳务协议，双方具有建立劳务关系的合意；其三，原告在达到退休年龄后因社保缴纳年限不足未享受基本养老保险待遇，并非被告原因，故原、被告自2019年9月1日起建立劳务关系。
【争议点三】
超龄劳动者在法定工作时间之外提供额外劳动，加班费应当如何计发？
沪劳保关发〔2003〕24号《关于特殊劳动关系有关问题的通知》：退休人员与用人单位形成"特殊劳动关系"，在工作时间、劳动保护、最低工资三方面参照劳动关系标准执行，其余方面适用劳务关系规则。《暂行规定》第九条全面强化了超龄劳动者的休息休假权，明确安排加班的必须遵守《劳动法》规定。而在过去，部分企业往往以“劳务关系不适用加班费”为由，在诸如门卫、保安等岗位上安排超龄人员“24小时在岗”却不支付加班费。
上海裁判口径：已享养老待遇、属纯劳务关系的，超龄劳动者加班费需以明确约定为前提。《暂行规定》施行后，其适用范围内的超龄群体加班费将直接强制适用劳动法相关规定计发，此类诉请预计上升，用人单位需针对性调整排班与薪酬核算规则。
上海典型案例指引
·（2020）沪民申1031号案（上海高院再审裁定）：赵某2015年10月退休并享养老待遇，2016年12月起由派遣公司派至汉仁公司任保安，属劳务关系。赵某主张加班工资，高院认为：劳务关系按双方约定执行，赵未提供证据证明入职时与汉仁公司就加班工资有过约定，主张缺乏依据；且应向派遣公司主张工资，向用工单位汉仁公司主张亦不成立。遂驳回再审。
【争议点四】
用人单位未为超龄劳动者缴纳“工伤保险”，发生安全事故后责任如何分担？
《暂行规定》第十五条将超龄工伤保障全面强制化，明确规定用人单位应当为超龄劳动者缴纳工伤保险。在2026年7月1日新规大面积铺开后，未依法单险种办理工伤申报的企业将面临极高的“参照工伤待遇”自担风险。
上海地区裁判口径：上海超龄用工人身损害采取"双轨分流"：已按《关于本市超过法定退休年龄就业人员和实习生参加工伤保险的实施意见》（沪人社规〔2025〕22号，以下简称“22号文”）单险种参保超龄工伤保险的，一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、鉴定费等法定项目由基金核定支付，基金外待遇（如一次性就业补助金、停工留薪期工资）按劳务协议约定处理；未参保的，不走工伤程序，改按《民法典》提供劳务者受害责任走民事侵权，接受劳务方即便无过错亦可能承担全责。另需要注意的是：22号文规定，超龄就业人员的年龄要求为已经达到或者超过法定退休年龄且不超过65周岁。
上海典型案例指引
·（2025）沪0116民初9993号案：公司已为杨某投超龄工伤保险，社保已核定一次性伤残补助金、医疗补助金及鉴定费待支付，法院驳回杨某对该三项的诉请；至于一次性就业补助金（超龄不再享受）及停工留薪期工资（劳务协议约定"治疗期间不付任何费用"），亦一并驳回，体现"有参保走社保、协议外不另担"的处理原则。
·（2026）沪02民终3728号案：公司未投超龄工伤保险，李某甲整理纸箱时摔伤致十级，公司辩称"踩纸箱系私售废品、伤者重大过失、已享退休待遇无误工"，二审维持一审全赔认定，属于典型的"未参保走侵权、接受劳务方全责"的路径。
【争议点五】
超龄劳动者用工协议提前解除或终止的法律责任是什么？
《暂行规定》第八条规定：用工协议期限届满或者双方约定的工作内容完成，用工终止。双方约定的终止条件出现或者双方协商一致解除用工协议的，用工终止该条款确立了超龄用工关系终止的意思自治原则，是其区别于标准劳动合同关系的核心特征之一。
对于已依法享受养老保险待遇或领取退休金的超龄劳动者，其与用人单位之间建立的系劳务关系，而非劳动关系。因此，用工协议的解除或终止不适用《劳动合同法》第四十四条的法定终止情形，亦不受无过错单方解除及第四十六条经济补偿金规则的约束。双方的权利义务应以《民法典》合同编为依据，以协议约定为准。
用人单位可以在协议中根据用工实际需要约定个性化的终止条件（如项目完成、返岗条件消失、健康条件不满足岗位要求等其他双方协商一致的情形），上述条件一经双方签字确认，即具有法律约束力。用人单位通过协议约定获得更大的用工灵活性，同时劳动者在签约时即知晓终止预期。
但注意：协议约定的终止条件须明确具体，笼统约定“用人单位可根据需要终止”可能被认定为约定不明。终止时应向劳动者发出书面终止通知，载明终止事由和依据。建议在用工协议“协议终止条件”中充分运用约定空间——将项目制用工结束、身体条件变化、岗位撤销等个性化终止情形白纸黑字写入协议。劳务协议未明确约定解除情形或未约定解除程序的，单位无依据单方解除，或虽有约定但未按约定程序解除的，构成违约，应赔偿劳动者合理损失。
上海典型案例指引
·“银发族”再就业案：孙女士退休享养老待遇签《劳务协议》，协议中未明确约定公司可随时解除或提前通知解除的情形。公司无理由发出解除通知，孙女士诉请收入损失。上海一中院认为：劳务关系虽不受劳动法调整，但公司无约定依据单方解除构成违约，应赔偿员工合理期间的收入损失（酌定1-2个月）。
·（2015）浦民一（民）初字第15756号案：张某退休后与公司签《劳务协议书》，第八条约定"双方均可提前解除协议，单方面解除协议的一方仅需提前一周通知另一方即可"，未约定解除需付补偿。公司未提前一周通知即解除，张某诉请经济补偿金。一中院认为：劳务关系不适用《劳动合同法》，但公司违反协议自身约定的“提前一周通知”义务，应支付相当于一周工资（1820元÷4≈455元）的违约损失，驳回其按《劳动合同法》主张的经济补偿金5600余元。
【争议点六】
超龄劳动者与用人单位发生争议，应当如何维权？
《暂行规定》第十九条采分类处理：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益争议，须经劳动仲裁前置，对裁决不服方可起诉；其他事项争议可直接向法院起诉，无需仲裁前置。第二十条另设劳动监察投诉通道，适用于用人单位违反加班、最低工资、工资支付规定的场景。
《暂行规定》的施行标志着超龄用工从“法律灰色地带”进入“精准保护时代”，对用人单位而言，核心在于摒弃“达龄即终止、超龄即劳务”的惯性思维，根据劳动者是否享待、是否续用、是否参保等情形分层处理用工关系，并主动利用沪人社规〔2025〕22号单险种参保政策分散工伤风险，同时规范劳务协议中加班费、解除条件等条款设计。
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作者简介
DAOPENG LAW FIRM
胡一舟 副主任/合伙人
huyizhou@daopenglawyer.com
主要执业领域：
劳动与人力资源
法人治理与合规
政府法律服务
